Makaleler

Estetik Ameliyat Tazminat Davası 2026: Yargıtay’a Göre Sonuç Garantisi, Komplikasyon ve Bedel İadesi

Estetik ameliyattan beklediğiniz sonucu alamadıysanız, hukuki durumunuz bir hastalık tedavisinden farklıdır. Yargıtay, estetik amaçlı ameliyatları tedavi gibi değil eser sözleşmesi olarak değerlendirmekte ve doktorun yalnızca özenli çalışmayı değil, kararlaştırılan sonucu üstlendiğini kabul etmektedir. Bu nedenle “ameliyat tıp kurallarına uygun yapıldı” ya da “bu bir komplikasyon” savunması tek başına doktoru ve hastaneyi sorumluluktan kurtarmamaktadır. Öte yandan bu ilke sınırsız değildir: Riskler onam formunda açık ve ayrıntılı biçimde yazılmışsa ve ameliyat tıp kurallarına uygun yapılmışsa doktora sorumluluk yüklenmeyen kararlar da vardır. Aşağıda Yargıtay kararlarıyla birlikte hangi durumda bedel iadesi ve tazminat istenebileceği, hangi durumda istenemeyeceği ele alınmıştır. Estetik ameliyat neden tedaviden farklı değerlendirilir Hastalığı tedavi etmeye yönelik müdahalelerde hekim ile hasta arasındaki ilişki kural olarak vekâlet sözleşmesidir; hekim iyileşmeyi değil, tıbbın gerektirdiği özeni borçlanır. Estetik amaçlı müdahalelerde ise Yargıtay farklı bir nitelendirme yapmaktadır: “Somut olayda, davacı ile davalı arasında eser sözleşmesi niteliğinde estetik müdahaleyi kapsayan hukuki ilişki bulunduğu, sözleşmenin niteliği [...]

Daha fazla oku...

Uyuşturucu Etkisinde Araç Kullanma Cezası 2026: Hapis, Ehliyet İptali ve Beraat Kararları

Uyuşturucu etkisinde araç kullanmanın iki ayrı sonucu vardır: bir ceza davası ve bir idari yaptırım. Ceza davasında Haziran 2025’ten bu yana öngörülen ceza altı aydan iki yıla kadar hapistir. İdari yaptırım ise Şubat 2026’dan bu yana 150.000 TL idari para cezası ve ehliyetin iptalidir; yeniden ehliyet almak için en az beş yıl beklemek gerekir. Yargıtay’ın yerleşik görüşüne göre uyuşturucu aldıktan sonra araç kullanmak suçun oluşması için yeterlidir. Bu nedenle beraat ihtimali çoğu zaman “etkisi geçmişti” savunmasına değil, delilin nasıl elde edildiğine ve sürüş anındaki durumun nasıl ispatlandığına bağlıdır. Aşağıda cezalar, ehliyet kuralları ve beraat ile mahkûmiyet kararları birlikte ele alınmıştır. Ceza ve ehliyet: iki ayrı yaptırım Yaptırım Ne olur Dayanak Hapis cezası Altı aydan iki yıla kadar hapis TCK m.179/3 İdari para cezası 150.000 TL KTK m.48/8 Ehliyet Sürücü belgesi iptal edilir KTK m.48/8 Yeniden ehliyet İptalden itibaren en az beş yıl geçmesi, idari para cezalarının tamamının ödenmiş olması, psiko-teknik değerlendirme, sağlık kurulu raporu; ardından sürücü kursuna yeniden devam edilmesi [...]

Daha fazla oku...

Hesap Kiralama Cezası 2026: Yeni İndirim, Eski Dosyalar ve Beraat Kararları

Banka hesabını, kartını veya IBAN bilgilerini başkasına veren kişi, bu hesap bir dolandırıcılıkta kullanılırsa çoğu zaman dolandırıcılığa katılmakla suçlanır. Uygulamada “hesap kiralama” ya da “IBAN kiralama” denen bu durum için 31 Temmuz 2026’da önemli bir değişiklik yürürlüğe girdi: Türk Ceza Kanunu’nun 158. maddesine eklenen dördüncü fıkrayla, suça katkısı yalnızca hesabını vermekten ibaret olan kişinin cezası yarı oranında indiriliyor. Ancak indirimden önce sorulması gereken bir soru var: Hesabını veren kişi dolandırıcılıktan haberdar mıydı? Yargıtay kararları, paranın sanığın hesabına gelmesinin tek başına mahkûmiyete yetmediğini ve suç kastı ispatlanamazsa beraat verilmesi gerektiğini tekrar tekrar vurguluyor. Aşağıda yeni ceza tablosu, değişikliğin eski dosyalara etkisi ve beraat kararları birlikte ele alınmıştır. Hesap kiralama hangi suçla yargılanır Kanunda “hesap kiralama” adında ayrı bir suç yoktur. Hesabı veya kartı kullanılan kişi, paranın mağdurdan nasıl çıktığına göre farklı suçlamalarla karşılaşabilir. Kararlarda üç suç tipi öne çıkar: Suçlama Tipik olay Kanundaki ceza Nitelikli dolandırıcılık (TCK m.158) Mağdur telefon, internet veya sosyal [...]

Daha fazla oku...

Uyuşturucu Kullanma Cezası: İlk Kez Yakalanan Kişiye Ne Olur?

Uyuşturucu kullanmanın kanundaki cezası iki yıldan beş yıla kadar hapistir. Ancak ilk kez yakalanan kişi için tablo çoğu zaman bu rakamdan çok farklıdır: savcı, ilk soruşturmada kamu davasının açılmasını beş yıl süreyle ertelemek zorundadır. Bu beş yılın nasıl geçtiği, dosyanın kapanıp kapanmayacağını belirler. Daha büyük risk ise başka yerdedir. Uyuşturucu dosyalarının önemli bir kısmı “kullanma” değil “ticaret” suçlamasıyla açılır ve ticaretin cezası en az on yıl hapistir. Aşağıda her iki ihtimal de mevzuat ve Yargıtay kararlarıyla birlikte ele alınmıştır. Kanundaki ceza ve uygulamada olan Türk Ceza Kanunu’nun 191. maddesi; kullanmak için uyuşturucu satın almayı, kabul etmeyi, bulundurmayı ve uyuşturucu kullanmayı aynı suç tipinde toplar. Maddenin öngördüğü süreç aşama aşama şöyledir: Aşama Ne olur Dayanak Suçun cezası İki yıldan beş yıla kadar hapis TCK m.191/1 İlk soruşturma Savcı, kamu davasının açılmasını beş yıl süreyle erteler. Genel erteleme şartları aranmaz; karar kolluğa da bildirilir TCK m.191/2 Erteleme süresi En az bir yıl denetimli serbestlik; altışar aylık sürelerle en fazla iki [...]

Daha fazla oku...

Toplu İşçi Çıkarma: Şartlar, Bildirim Süreci ve 2026 Cezası

Bir şirketin küçülme kararı aldığında yaptığı fesihler, belirli bir sayıyı aştığı anda tek tek fesihler olmaktan çıkar ve toplu işçi çıkarma hâline gelir. Bu noktadan sonra işveren; bildirim yükümlülüğü, otuz günlük bekleme süresi ve sendika temsilcileriyle görüşme gibi ayrı bir usule tabidir. Usule uyulmamasının yaptırımı da toplu işler: idari para cezası çıkarılan her işçi için ayrı ayrı uygulanır. Aşağıda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin işveren açısından ne zaman devreye girdiği, sürecin hangi sırayla yürütülmesi gerektiği ve 2026 yılı itibarıyla yaptırımların ne olduğu ele alınmıştır. Toplu işçi çıkarma ne zaman başlar: eşikler 29. madde, toplu işçi çıkarmayı işyerindeki işçi sayısına göre kademelendirir. Belirleyici olan, bir aylık süre içinde işine son verilen işçilerin toplamıdır: İşyerinde çalışan işçi sayısı Bir ay içinde çıkarılan işçi Örnek 20’den az 29. madde uygulanmaz 15 işçili işyerinde 8 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarma değildir 20 – 100 En az 10 işçi 60 işçili işyerinde 10 işçi 101 – 300 En az %10 150 işçili işyerinde [...]

Daha fazla oku...

Deneme Süresinde İşten Çıkarma: İşverenin Hakları ve Sınırları

Deneme süresi, işverene tanınmış en geniş fesih serbestisidir: bu süre içinde bildirim yapmak da, tazminat ödemek de gerekmez. Tam bu nedenle uygulamada sınırları fazlasıyla geniş yorumlanır. Oysa kanun bu serbestiye üç ayrı yerden sınır çizmiştir; süre sınırı, sözleşme şartı ve serbestinin kapsamı. Bu üç sınırın herhangi birinin aşılması, “tazminatsız” sanılan bir feshi tazminatlı hale getirir. Aşağıda deneme süresinin işveren açısından hangi noktalarda güvenli, hangi noktalarda riskli olduğu; mevzuattaki karşılıkları ve pratik sonuçlarıyla birlikte ele alınmıştır. Deneme kaydı sözleşmede yoksa deneme süresi de yoktur 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda…” ifadesiyle başlar. Yani deneme süresi, işe alımın doğal bir aşaması değil, sözleşmeye konulması gereken bir kayıttır. Sözleşmede böyle bir kayıt yoksa, işçi fiilen yeni başlamış olsa bile deneme süresi hükümlerinden yararlanılamaz. Bunun pratik sonucu şudur: sözlü olarak “iki ay deneme” denilerek işe alınan ve ikinci ayda çıkarılan bir işçi bakımından işveren, 15. [...]

Daha fazla oku...

SGK İşten Çıkış Kodları ve Anlamları

İşten çıkış kodu, işverenin doldurduğu bir kutucuktan ibaret değildir. İş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi sebeple sona erdirildiğine dair resmî beyanınızdır — ve işçinin kıdem tazminatına, ihbar tazminatına ve işsizlik ödeneğine erişimini doğrudan etkiler. Kodun fesih gerekçenizle çelişmesi, sonradan açılacak bir dosyada aleyhinize okunur. Bu yazıda kodun nerede bildirildiğini, tam listeyi ve seçimde en çok yapılan hataları ele alıyoruz. Kod nerede ve ne zaman bildirilir Kod, Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesinde yer alır ve Sosyal Güvenlik Kurumu’nun işveren sistemi üzerinden bildirilir. Süre kanunda düzenlenmiştir. 5510 sayılı Kanun’un 9. maddesi, sigortalılığı sona erenlerin durumunun işverenleri tarafından “en geç on gün içinde Kuruma bildirilir” demektedir. Bildirimin süresinde yapılmaması, aynı Kanun’un 102. maddesi kapsamında idari para cezası doğurur. Bildirgede sigortalının kimlik bilgileri, çıkış tarihi, çıkış nedeni kodu ve varsa meslek kodu bulunur. 2021’de ne değişti: 29 numaralı kod kaldırıldı Bu, internetteki listelerin çoğunun hâlâ yansıtmadığı bir değişikliktir. Eskiden İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki — [...]

Daha fazla oku...

Yıllık İzni İşveren Belirleyebilir mi?

İşverenlerin yıllık izin konusundaki sorusu “yıllık izin nedir” değildir. Soru şudur: izni ne zaman kullandıracağıma ben mi karar veririm? Cevap ikiye ayrılır. Zamanlamada işveren geniş bir yetkiye sahiptir — işçinin istediği tarihle bağlı değildir. Buna karşılık izni bölmek konusunda yetkisi yoktur. Bu iki kuralın karıştırılması, uygulamadaki hataların çoğunun kaynağıdır. İzni kim belirler Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. maddesi açıktır: “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.” Ancak bu yetki sınırsız değildir. Aynı madde devam eder: “Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.” Konu Kural Dayanak İşçinin talebi İşçi, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce yazılı olarak bildirir Yönetmelik m.7 İşverenin bağlılığı İşçinin istediği tarihle bağlı değildir Yönetmelik m.8 Ancak Çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır Yönetmelik m.8 Aynı tarihe rastlayan istekler Öncelik, kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak belirlenir Yönetmelik m.8 Dönem tayini İşveren, izin kuruluna danışarak, işlerin [...]

Daha fazla oku...

Arabuluculukta İşvereni Kim Temsil Eder?

İşçilik alacağı ve işe iade taleplerinde dava açılabilmesi için önce arabulucuya başvurulmuş olması gerekir. Yani her iş uyuşmazlığı, mahkemeye gitmeden önce bu kapıdan geçer. Şirketler için kritik olan nokta şudur: ilk toplantıya kimin, hangi belgeyle katıldığı yalnızca bir usul ayrıntısı değildir. Yanlış kurgulandığında, davayı kazansanız bile yargılama giderlerinin bir kısmını üstlenmenize yol açar. Hangi uyuşmazlıklarda zorunlu, hangilerinde değil İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi kapsamı belirler: “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” 2023’te eklenen cümleyle bu alacak ve tazminatlara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsama alınmıştır. Uyuşmazlık Arabuluculuk Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları Zorunlu İşe iade talebi Zorunlu İşverenin işçiden alacağı Zorunlu Bu alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit, istirdat Zorunlu İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları Zorunlu değil (m.3/3) Son satır [...]

Daha fazla oku...

Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaa

Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı sayılmasının sonucu tek cümlede özetlenebilir: alt işverenin işçileri, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu, ileriye dönük bir yaptırım değildir. Geriye yürür. Üç yıldır taşeron bordrosunda görünen bir işçi, muvazaa tespiti hâlinde üç yıldır sizin işçinizmiş gibi işlem görür — kıdemiyle, ücret farklarıyla, sosyal haklarıyla birlikte. Bu yazıda kanunun ve yönetmeliğin aradığı şartları, denetimde bakılan ölçütleri ve sözleşmede bulunması zorunlu unsurları ele alıyoruz. Kanun ne diyor İş Kanunu’nun 2. maddesi, ilişkiyi tanımlarken üç unsuru bir arada arar: işin yardımcı iş olması ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi, ve alt işverenin işçilerini sadece o işyerinde çalıştırması. Aynı madde, geçerli bir ilişkide dahi asıl işvereni serbest bırakmaz: “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile [...]

Daha fazla oku...
Telefon Hemen Ara
Whatsapp WhatsApp