İş Hukuku | Hancızade Hukuk

27 Eyl

Rekabet Yasağı Ne Zaman Geçersiz Olur?

Şirketlerin iş sözleşmelerinde neredeyse istisnasız bir rekabet yasağı maddesi bulunur. Buna karşılık bu maddelerin önemli bir bölümü, ihtiyaç duyulduğu anda işlemez. Sebep genellikle maddenin hiç yazılmamış olması değildir; herkese aynı maddenin yazılmış olmasıdır. Rekabet yasağı, Türk Borçlar Kanunu’nda katı şartlara bağlanmıştır ve bu şartlar karşılanmadığında madde kâğıt üzerinde kalır. Geçerlilik şartları: her çalışana konulamaz Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi iki katmanlı bir şart getirir. Şart Anlamı Sık yapılan hata Yazılı şekil Taahhüdün yazılı olarak üstlenilmesi gerekir Sözlü mutabakat veya imzasız ek protokol Fiil ehliyeti İşçinin fiil ehliyetine sahip olması. Türk Medeni Kanunu’nun 10. maddesine göre fiil ehliyeti için ergin olmak, ayırt etme gücüne sahip olmak ve kısıtlı olmamak birlikte aranır. Bu üç unsurdan biri eksikken alınan taahhüt Bilgiye erişim Hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması Depo görevlisinden güvenlik personeline kadar herkese aynı maddeyi koymak Önemli zarar tehlikesi Bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması Zarar ihtimalinin somut olarak [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

27 Eyl

İşe İade Davasını İşveren Hangi Hatadan Kaybeder?

İşe iade davalarında işverenin konumunu belirleyen tek bir cümle vardır. İş Kanunu’nun 20. maddesi şöyle der: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.” Bu cümle, davanın mantığını tersine çevirir. İşveren “haklıydım” demekle yetinemez; haklı olduğunu belgeyle göstermek zorundadır. Dosyada belge yoksa, fesih gerçekte ne kadar yerinde olursa olsun geçersiz sayılır. Aşağıda, uygulamada işverenlerin bu davaları hangi noktalarda kaybettiğini ele alıyoruz. Önce kapsam: her fesih işe iade davasına konu olmaz İş güvencesi hükümleri, İş Kanunu’nun 18. maddesindeki şartların birlikte gerçekleşmesi hâlinde uygulanır. Şart Ayrıntı İşyeri büyüklüğü Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması Kıdem En az altı ay. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde bu şart aranmaz. Sözleşme türü Belirsiz süreli iş sözleşmesi Kapsam dışı İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerini sevk ve idare eden ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri Kapsam değerlendirmesi fesihten önce yapılmalıdır. İşçi sayısının eşiğe yakın olduğu işyerlerinde bu hesap, sürecin nasıl [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

27 Eyl

Çalışandan Açık Rıza Almak Zorunlu mu?

İnsan kaynakları birimlerinde en sık gördüğümüz uygulama şudur: işe girişte çalışana bir tomar belge imzalatılır, içinde mutlaka bir de “açık rıza metni” bulunur. Çoğu zaman bu belge hem gereksizdir hem de işverenin aleyhine sonuç doğurur. Sebebi şudur: açık rıza, kişisel veri işlemenin altı hukuki sebebinden yalnızca biridir ve çalışma ilişkisinde çoğunlukla en zayıf olanıdır. Diğer bir sebep varken rızaya dayanmak, veriyi korumaz; aksine işlemeyi çalışanın iradesine bağlar. Açık rıza tek yol değil Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 5. maddesine göre kişisel veriler kural olarak açık rıza olmaksızın işlenemez. Ancak aynı maddenin ikinci fıkrası, açık rıza aranmayan hâlleri sayar: Kanunlarda açıkça öngörülmesi Fiili imkânsızlık hâlinde hayatın veya beden bütünlüğünün korunması Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunlu olması Temel hak ve özgürlüklere zarar vermemek kaydıyla veri sorumlusunun meşru menfaatleri için zorunlu [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

27 Eyl

Fazla Mesai Onayı Her Yıl Alınır mı?

İşçilik alacağı davalarında en sık karşılaşılan kalem fazla mesai ücretidir. Bu davaların işveren aleyhine sonuçlanma sebebi, çoğu zaman fazla çalışmanın gerçekten yaptırılmış olması değildir — kaydın tutulmamış olmasıdır. Kayıt yoksa, mahkeme tanık beyanına göre hüküm kurar. Tanık ise davacı işçinin yakın çalışma arkadaşıdır. Bu noktada işveren, gerçekte ödediği mesaileri dahi ispatlayamaz duruma düşer. Onay her yıl yenilenmeli mi? 2017’den beri hayır Bu soru uygulamada hâlâ karışıktır, çünkü kural değişmiştir. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi 25 Ağustos 2017 tarihli değişiklikle yeniden düzenlenmiştir. Konu 2017 öncesi Yürürlükteki kural Onay ne zaman alınır Her yıl başında yenilenmesi gerekiyordu İş sözleşmesi yapılırken ya da ihtiyaç ortaya çıktığında bir kez alınır Yıllık yenileme Zorunlu Zorunlu değil İşçinin geri alma hakkı Düzenlenmemişti 30 gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir Saklama Özlük dosyasında Özlük dosyasında (değişmedi) Yani her yılbaşında yeniden onay toplamak artık zorunlu değildir. Buna karşılık onayın yazılı olması ve özlük dosyasında bulunması zorunluluğu sürmektedir. Onayın hiç alınmamış olması ile “her yıl yenilenmemiş” olması farklı [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

27 Eyl

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Nasıl Yapılır?

Devamsızlık, işverenin elindeki en güçlü fesih sebeplerinden biridir: ispatı kolaydır, tanığı vardır, kayda geçirilebilir. Buna rağmen devamsızlık dosyalarının önemli bir bölümü işveren aleyhine sonuçlanır. Sebep hemen her zaman aynıdır: kanunun aradığı üç ölçüden yanlış olanına dayanılması veya tutanağın sonradan sorgulandığında ayakta kalamaması. Olay gerçektir, işçi gerçekten gelmemiştir; ancak fesih hukuken geçersiz sayılır. Kanun tek bir devamsızlık ölçüsü tanımıyor, üç tane tanıyor İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi şu hâlleri sayar. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın: Ardı ardına iki iş günü işe devam etmemesi, Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe devam etmemesi, Bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi. Bu üçü seçenekli hâllerdir; birinin gerçekleşmesi yeterlidir. Buradaki en yaygın yanılgı, “devamsızlık üç gün olmalı” sanılmasıdır. Oysa iki gün de yeterli olabilir — belirleyici olan gün sayısı değil, günlerin nasıl dağıldığıdır. Durum Hangi ölçü Fesih hakkı Salı ve çarşamba gelmedi Ardı ardına [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

27 Eyl

Savunma İstem Yazısı Nasıl Hazırlanır?

Bir çalışanın davranışı veya verimi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeyi düşünen işverenin önündeki ilk zorunluluk, fesih kararı değildir: önce o çalışanın savunmasını almak zorundadır. Bu adım atlandığında fesih, esasen haklı olsa dahi geçersiz hâle gelebilir. Uygulamada en sık gördüğümüz tablo şudur: işveren fesih sebebini doğru tespit etmiştir, belgeleri de vardır; ancak savunma ya hiç alınmamış, ya da alınırken usul hatası yapılmıştır. Dosya bu nedenle kaybedilir. Savunma almak hangi fesihlerde zorunludur İş Kanunu’nun 19. maddesi açıktır: hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Buna göre savunma alınması gereken hâller: Davranıştan kaynaklanan fesihler. Sık gecikme, talimatlara uymama, iş arkadaşlarıyla geçimsizlik, kurallara aykırı davranış. Verimden kaynaklanan fesihler. Performans düşüklüğü, hedeflerin tutturulamaması. Savunma alınması gerekmeyen hâl: aynı maddenin son cümlesi, İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlara uygun fesih hakkını saklı tutar. Yani ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde (örneğin hırsızlık, işverene [...]

Hukuki Danışmanlık, İş Hukuku

Daha fazla oku...

11 Tem

İşçiye Birden Fazla İş Yaptırılması Durumunda İşçinin Fesih Hakkı Var Mıdır?

İşe muhasebeci olarak girip depoda yük taşımaya başladıysanız, büro görevlisiyken temizliğe verildiyseniz ya da üç kişinin yaptığı iş tek başınıza size bırakıldıysa, bunun hukuki bir adı vardır: çalışma koşullarında esaslı değişiklik. İşveren bu değişikliği ancak yazılı olarak bildirip işçinin yazılı onayını alarak yapabilir. Yargıtay, işçinin onayı olmadan görev tanımı dışında iş yaptırılmasını ve iş yükünün ağırlaştırılmasını, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı alma imkânı veren bir durum olarak kabul etmektedir. Ancak işverenin yönetim hakkı da vardır ve her yeni görev esaslı değişiklik sayılmaz. Aşağıda hangi görevlendirmelerin esaslı değişiklik kabul edildiğini, iş yükünün ne zaman “ağırlaştırma” sayıldığını, görev dışı işi reddetmenin sonuçlarını, haklı feshin nasıl yapılacağını ve hangi tazminatların alınabileceğini Yargıtay kararları ve kanun metniyle birlikte anlatıyoruz. Kısaca (güncelleme: Ekim 2026) Yazılı onay şart: İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak yazılı bildirimle yapabilir; işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz (İş [...]

İş Hukuku bana ait olmayan işleri yaptırıyorlar ne yapmalıyım, farklı iş yaptırıldığı için istifa edip tazminat alma şişli, görev tanımı dışı iş verilmesi kıdem tazminatı hakkı, görev tanımım dışındaki işleri yapmak zorunda mıyım, görevim dışındaki işi reddedersem işten çıkarılır mıyım, iş yerinde sürekli ek görev verilmesi mobbing sayılır mı, işçi avukatı beşiktaş, işçi hakları 2026, işveren sürekli başka iş veriyor tazminat alabilir miyim, patronum asıl işim dışında iş yüklüyor istifa etsem tazminat alır mıyım, şişli bölgesinde işçi hakları avukatı, şişli iş hukuku avukatı görev değişikliğini kabul etmeme, Şişli işçi avukatı, şişli işçi avukatı görev tanımı dışında iş yaptırma, şişli tazminat avukatı ek iş yaptırılması haklı fesih

Daha fazla oku...

10 Tem

İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş hayatında en sık merak edilen sorulardan biri, işten kendi isteğiyle ayrılan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. Sosyal medyada, iş yerlerinde ve arkadaş sohbetlerinde bu konuda birbirinden farklı, çoğu zaman da yanlış bilgiler dolaşmaktadır. Bazıları ” istifa eden hiçbir şey alamaz ” derken, bazıları da ” 1 yılını dolduran herkes kıdem tazminatı alı” gibi eksik bilgiler paylaşmaktadır. Oysa Türk İş Hukuku, istifa ile kıdem tazminatı arasındaki ilişkiyi çok net kurallara bağlamıştır ve evet , belirli şartların varlığı halinde istifa eden bir işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu makalede, işçinin istifası ile kıdem tazminatı hakkı arasındaki ilişkiyi; yasal dayanakları, istisnaları, güncel tazminat tavanını, ispat yükünü ve dava sürecini kapsamlı biçimde ele alacağız. Yazının sonunda, kendi durumunuzun hangi kategoriye girdiğini net biçimde değerlendirebileceksiniz. Genel Kural: İstifa Eden İşçi Kural Olarak Kıdem Tazminatı Alamaz Öncelikle temek kuralı netleştirelim. 1475 Sayılı (mülga) İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. [...]

İş Hukuku haklı fesih kıdem tazminatı, haklı nedenle fesih, işçi alacakları davası, işçi avukatı, işçi avukatı beşiktaş, işçi avukatı Şişli, İşçi hakları ve tazminat, kıdem tazminatı alınamaz hangi durumlar, kıdem tazminatı avukatı Kağıthane, kıdem tazminatı avukatı Şişli

Daha fazla oku...

19 Haz

İş Kazası Rehberi: İşçilerin Hakları, Tazminat Süreçleri ve Adım Adım Yasal Hak Arama Kılavuzu

Türkiye’de çalışma hayatının en can yakıcı sorunlarından biri olan iş kazaları, her yıl binlerce işçinin yaralanmasına, uzuv kayıpları yaşamasına ve ne yazık ki hayatını kaybetmesine neden olmaktadır. Bir iş kazası meydana geldiğinde olay sadece tıbbi bir müdahaleyle sınırlı kalmaz; yasal, idari ve mali birçok süreci beraberinde getirir. Pek çok işçi, maruz kaldığı kazadan sonra yasal haklarını tam olarak bilmediği, işveren baskısından çekindiği veya yanlış yönlendirildiği için ciddi hak kayıpları yaşamaktadır. Bu makale; iş kazası geçiren bir işçinin veya hayatını kaybeden işçinin yakınlarının haklarını korumak, maddi ve manevi tüm tazminat imkanlarından eksiksiz yararlanmasını sağlamak amacıyla A’dan Z’ye bir başvuru kılavuzu olarak hazırlanmıştır. 1. İş Kazası Nedir? Hukuki Tanımı ve Şartları Bir kazanın hukuken “iş kazası” statüsünde kabul edilmesi, işçinin hem Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) desteklerinden yararlanabilmesi hem de işverene karşı tazminat davası açabilmesi için ilk ve en önemli şarttır. Türk hukuk sisteminde iş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal [...]

İş Hukuku Avrupa Yakası iş kazası avukatı, iş kazası avukatı şişli

Daha fazla oku...

23 Mar

Uzaktan Çalışma Hukuku: Evden Çalışanların Yasal Hakları

Uzaktan Çalışma Hukuku: Evden Çalışanların Yasal Hakları Yazar Notu: Bu makale, uzaktan çalışma hukuku ve iş sözleşmesi konularında Avukat Onur Hancızade’nin güncel mevzuat bilgisi ve uygulamalı deneyimiyle hazırlanmıştır. Uzaktan Çalışma Nedir? Uzaktan çalışma, işçinin işini işyeri dışında; evden, farklı bir şehirden ya da dijital araçlarla uzaktan yürüttüğü çalışma modelidir. Türkiye’de uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde düzenlenmektedir. Pandemi sonrasında yaygınlaşan bu çalışma modeli hem işçiler hem de işverenler açısından yeni hukuki sorular doğurmaktadır. Uzaktan çalışanların büyük çoğunluğu fazla mesai, masraf karşılama ve iş güvenliği gibi temel haklarını tam olarak bilmemektedir. Uzaktan Çalışma Sözleşmesinde Neler Yer Almalıdır? Uzaktan çalışma ilişkisi mutlaka yazılı bir iş sözleşmesi ile kurulmalıdır. Yönetmelik kapsamında bu sözleşmede şu unsurların yer alması zorunludur: İşin tanımı ve kapsamı Çalışılacak yer ya da yerler Çalışma saatleri ve esneklik düzenlemeleri İşveren tarafından sağlanacak ekipman ve araçlar Haberleşme araçları ve iletişim yöntemleri İşverenin denetim hakkının nasıl kullanılacağı Masrafların [...]

Daha fazla oku...