Devamsızlık Nedeniyle Fesih Nasıl Yapılır?
Devamsızlık, işverenin elindeki en güçlü fesih sebeplerinden biridir: ispatı kolaydır, tanığı vardır, kayda geçirilebilir. Buna rağmen devamsızlık dosyalarının önemli bir bölümü işveren aleyhine sonuçlanır.
Sebep hemen her zaman aynıdır: kanunun aradığı üç ölçüden yanlış olanına dayanılması veya tutanağın sonradan sorgulandığında ayakta kalamaması. Olay gerçektir, işçi gerçekten gelmemiştir; ancak fesih hukuken geçersiz sayılır.
Kanun tek bir devamsızlık ölçüsü tanımıyor, üç tane tanıyor
İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi şu hâlleri sayar. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:
- Ardı ardına iki iş günü işe devam etmemesi,
- Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe devam etmemesi,
- Bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi.
Bu üçü seçenekli hâllerdir; birinin gerçekleşmesi yeterlidir. Buradaki en yaygın yanılgı, “devamsızlık üç gün olmalı” sanılmasıdır. Oysa iki gün de yeterli olabilir — belirleyici olan gün sayısı değil, günlerin nasıl dağıldığıdır.
| Durum | Hangi ölçü | Fesih hakkı |
|---|---|---|
| Salı ve çarşamba gelmedi | Ardı ardına iki iş günü | Doğar |
| Cuma ve pazartesi gelmedi (hafta sonu tatil) | Ardı ardına iki iş günü | Doğar |
| 3 Mart ve 19 Mart gelmedi | Hiçbiri — dağınık iki gün | Doğmaz |
| 3, 12 ve 19 Mart gelmedi | Bir ayda üç iş günü | Doğar |
| Bayram ertesi ve hafta tatili ertesi, aynı ay içinde | Bir ay içinde iki defa tatil sonrası | Doğar |
Özetle: devamsızlıklar ardışıksa iki gün yeter. Tatil sonrasına denk geliyorsa yine iki kez yeter. Yalnızca dağınık devamsızlıklarda üç güne ihtiyaç vardır.
Bu ayrımın pratik sonucu şudur: ardışık iki günlük devamsızlıkta üçüncü günü beklemek gereksizdir ve altı iş günlük sürenin boşa harcanmasına yol açar. Hangi ölçüye dayanıldığı ise fesih bildiriminde ve dosyada tutarlı olmalıdır.
“İş günü” ve “bir ay” nasıl hesaplanır
| Kavram | Ne demek | Sık yapılan hata |
|---|---|---|
| İş günü | İşçinin çalışmakla yükümlü olduğu gün. Araya hafta tatili veya resmî tatil girmesi ardışıklığı kural olarak bozmaz. | İşçinin zaten çalışmakla yükümlü olmadığı günü devamsızlık saymak |
| Bir ay | Uygulamada takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden itibaren işleyen bir aylık dönem olarak kabul edilmektedir | Takvim ayı esas alıp, farklı aylara düşen devamsızlıkları ayrı saymak |
| Tatil sonrası iş günü | Bayram veya hafta tatilini izleyen ilk iş günü. Aynı ay içinde iki kez tekrarlarsa fesih hakkı doğar. | Bu ölçüyü hiç bilmeyip gereksiz yere üçüncü günü beklemek |
“Haklı sebep” araştırılmadan tutulan tutanak riskli
Madde, devamsızlığın izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın olmasını arar. Bu nedenle işverenin, işçinin gelmeme sebebini araştırmadan doğrudan fesih yoluna gitmesi risklidir.
Uygulamada geçerli sayılabilecek sebeplere örnek olarak rapor, gözaltı veya tutukluluk, yakının ölümü, doğal afet ya da ulaşımın fiilen imkânsız hâle gelmesi gösterilebilir. İşçi bunları sonradan belgelediğinde, tutanaklar ne kadar düzgün tutulmuş olursa olsun fesih geçersiz hâle gelir.
Bu nedenle devamsızlık sürecinde işçiye ulaşma girişiminin kayda geçirilmesi gerekir: telefonla arama kaydı, kurumsal e-posta, kısa mesaj veya işe davet ihtarnamesi. Amaç işçiyi “yakalamak” değil, haklı sebebin bulunup bulunmadığını tespit etmiş olmaktır.
Altı iş günlük süre devamsızlıkta ne zaman başlar
Devamsızlık, İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendi kapsamındadır. Dolayısıyla 26. maddedeki altı iş günlük hak düşürücü süre burada da işler.
Kritik nokta şudur: süre, devamsızlığın ilk gününden değil, fesih hakkını doğuran devamsızlığın tamamlandığı andan itibaren hesaplanır. Ardı ardına iki iş günü ölçüsünde bu, ikinci günün sonudur; üç gün ölçüsünde üçüncü günün sonudur.
Uygulamada işverenler işçinin dönmesini bekler, bir hafta daha geçer, sonra fesih yapılır. Bu noktada fesih hakkı çoktan düşmüş olabilir. Devamsızlık tamamlandığı gün tarih kayda geçirilmeli ve takvim buna göre kurulmalıdır.
Tutanağı geçersiz kılan yedi hata
| Hata | Neden sorun | Doğrusu |
|---|---|---|
| Geriye dönük toplu tutanak | Üç günün tek kâğıtta, tek tarihle yazılması sonradan düzenlendiği izlenimi verir | Her devamsızlık günü o gün ayrı tutanağa bağlanır |
| Tek imza | Yalnızca yöneticinin imzası, tek taraflı beyan sayılır | Olayı bilen en az iki tanık imzalar |
| İlgisiz tanık | O gün orada olmayan veya bölümü bilmeyen kişinin imzası sorgulanır | Tanıklar işçiyle aynı ortamda çalışan kişilerden seçilir |
| Puantajla çelişki | Tutanakta devamsız görünen günün puantajda çalışılmış görünmesi tüm dosyayı şüpheli kılar | Tutanak, puantaj ve vardiya çizelgesi karşılaştırılır |
| Ulaşma girişiminin kaydedilmemesi | Haklı sebebin araştırılmadığı izlenimi doğar | Arama, e-posta veya ihtarname kayda geçirilir |
| Ölçünün belirtilmemesi | “Devamsızlık yaptığınız için” ifadesi açık ve kesin sayılmaz | Tarihler ve dayanılan ölçü fesih bildiriminde yazılır |
| Dönen işçiyi çalıştırıp sonra fesih | Fesih hakkından zımnen vazgeçildiği şeklinde okunabilir | Karar hızlı verilir ve tutarlı uygulanır |
Sürecin doğru sırası
| Aşama | Yapılacak | Kritik nokta |
|---|---|---|
| 1. gün | Devamsızlık tutanağı, iki tanık imzası | İşçiye ulaşma girişimi aynı gün kaydedilir |
| 2. gün | Ayrı tutanak düzenlenir | Devamsızlık sürüyorsa yazılı davet değerlendirilir |
| Ölçü tamamlandığında | Hangi ölçünün gerçekleştiği tespit edilir | Bu tarih altı iş günlük sürenin başlangıcıdır |
| Savunma | Kanunen zorunlu değil, güvenlik için alınır | Altı iş günlük süre içinde tamamlanacak şekilde planlanır |
| Fesih bildirimi | Yazılı yapılır, tarihler ve ölçü gösterilir | Tebliğ ispatlanabilir olmalı |
| Çıkış bildirimi | Fesih sebebiyle uyumlu çıkış kodu seçilir | Kodun gerekçeyle çelişmesi aleyhe yorumlanabilir |
İşçi süreç ortasında dönerse
Ölçü tamamlanmadan işçi işe dönerse, o devamsızlıklar tek başına fesih hakkı vermez; ancak tutanaklar saklanır ve ileride “bir ay içinde” ölçüsü bakımından değerlendirilebilir.
Ölçü tamamlandıktan sonra dönerse durum daha hassastır. İşçinin çalışmaya kabul edilmesi ve normal biçimde çalıştırılması, fesih hakkının kullanılmayacağı yönünde bir davranış olarak okunabilir. Bu aşamada karar hızlı verilmeli ve verilen karar tutarlı biçimde uygulanmalıdır.
Yanlış yapılırsa maliyet
Devamsızlık feshi haklı nedenle derhal fesihtir. Geçerli sayılıp sayılmaması, işverenin ödeyeceği kalemleri kökten değiştirir:
| Kalem | Fesih geçerliyse | Fesih geçersiz sayılırsa |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Ödenmez | Ödenir |
| İhbar tazminatı | Ödenmez | Ödenir |
| İşe başlatmama tazminatı (İş K. m.21) | — | En az 4, en çok 8 aylık ücret |
| Boşta geçen süre ücreti (İş K. m.21) | — | En çok 4 aya kadar |
| Yargılama gideri ve vekâlet ücreti | — | Doğar |
Doğru yürütülmemiş tek bir devamsızlık dosyasının maliyeti, bu kalemler birlikte hesaplandığında kolaylıkla bir yıllık ücreti aşabilir.
Kendi sürecinizi sınayın
- Devamsızlık tutanaklarınız her gün ayrı ayrı mı düzenleniyor, yoksa sonradan toplu mu?
- Tutanaklarda en az iki tanık imzası var mı ve bu tanıklar olayı bilen kişiler mi?
- İşçiye ulaşma girişimi kayda geçiriliyor mu?
- Hangi ölçüye dayandığınız fesih bildiriminde açıkça yazılıyor mu?
- Fesih hakkının doğduğu tarih kaydediliyor ve altı iş günü takip ediliyor mu?
- Tutanaklarınız puantaj ve vardiya kayıtlarıyla karşılaştırılıyor mu?
Bu altı sorudan herhangi birine “hayır” diyorsanız, devamsızlık dosyalarınız esasen haklı olsa dahi kaybedilmeye açıktır.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Devamsızlık dosyaları, olayın gerçekliğinden değil tutanak düzeninden ve süre takibinden kaybedilmektedir. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil dosyalar üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- Fesih sürecinin denetimi: tutanak, savunma istemi ve fesih bildirimi metinlerinin hukuka uygunluğu, süre takibi
- İş sözleşmesi, rekabet yasağı, gizlilik ve ibraname metinlerinin hazırlanması ve güncellenmesi
- Özlük dosyası, puantaj ve kayıt düzeninin mevzuata uyumu
- İşe iade ve işçilik alacağı dosyalarında savunma stratejisinin kurulması
- Arabuluculuk süreçlerinde şirketin temsili
- İnsan kaynakları ekibine yönelik süreç eğitimi ve yazılı akış hazırlanması
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
