İşe İade Davasını İşveren Hangi Hatadan Kaybeder?
İşe iade davalarında işverenin konumunu belirleyen tek bir cümle vardır. İş Kanunu’nun 20. maddesi şöyle der: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.”
Bu cümle, davanın mantığını tersine çevirir. İşveren “haklıydım” demekle yetinemez; haklı olduğunu belgeyle göstermek zorundadır. Dosyada belge yoksa, fesih gerçekte ne kadar yerinde olursa olsun geçersiz sayılır.
Aşağıda, uygulamada işverenlerin bu davaları hangi noktalarda kaybettiğini ele alıyoruz.
Önce kapsam: her fesih işe iade davasına konu olmaz
İş güvencesi hükümleri, İş Kanunu’nun 18. maddesindeki şartların birlikte gerçekleşmesi hâlinde uygulanır.
| Şart | Ayrıntı |
|---|---|
| İşyeri büyüklüğü | Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması |
| Kıdem | En az altı ay. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde bu şart aranmaz. |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli iş sözleşmesi |
| Kapsam dışı | İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerini sevk ve idare eden ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri |
Kapsam değerlendirmesi fesihten önce yapılmalıdır. İşçi sayısının eşiğe yakın olduğu işyerlerinde bu hesap, sürecin nasıl kurgulanacağını doğrudan belirler.
Süreler: iki tarafın da saati işliyor
| Aşama | Süre | Kaçırılırsa |
|---|---|---|
| İşçinin arabulucuya başvurusu | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay | Dava hakkı düşer |
| Anlaşma sağlanamazsa dava açılması | Son tutanaktan itibaren iki hafta | Dava hakkı düşer |
| İşçinin işe başlama başvurusu | Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü | Fesih geçerli sayılır |
| İşverenin işe başlatması | Başvuru üzerine bir ay | 4-8 aylık ücret tutarında tazminat doğar |
Üçüncü satır, işverenlerin çoğunun bilmediği bir ayrıntı içerir: dava işçi lehine sonuçlansa dahi, işçi on iş günü içinde işe başlamak için başvurmazsa fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatmama tazminatının parasal miktarı belirlenmek zorundadır. Aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
İşvereni kaybettiren yedi hata
| Hata | Sonucu |
|---|---|
| Fesih bildiriminde sebebin yazılmaması veya genel yazılması | İş K. m. 19 sebebin açık ve kesin gösterilmesini arar. “İhtiyaç kalmaması nedeniyle” gibi ifadeler bu şartı karşılamaz. |
| Savunma alınmaması | Davranış veya verim kaynaklı fesihlerde savunma zorunludur. Ayrıntı için savunma istem yazısı yazımıza bakınız. |
| Sonradan sebep değiştirme | Fesih bildiriminde yazılmayan bir sebep, dava aşamasında ileri sürülemez. Dosya, bildirimdeki sebeple sınırlı incelenir. |
| Feshin son çare olduğunun gösterilememesi | İşletme gereklerine dayalı fesihlerde; başka pozisyon, kısa çalışma, fazla mesainin kaldırılması gibi seçeneklerin değerlendirildiği belgelenmelidir. |
| Eşitlik ilkesine aykırı seçim | Aynı pozisyondaki işçiler arasından neden o işçinin seçildiği açıklanamıyorsa, fesih keyfî sayılabilir. |
| Performans iddiasının ölçütsüz olması | Önceden bildirilmiş hedef, ölçüm kaydı ve uyarı süreci yoksa performans iddiası soyut kalır. |
| Süre kaçırma | Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde altı iş günlük süre dolmuşsa fesih geçersizdir. Bkz. devamsızlık nedeniyle fesih. |
Hiçbir zaman geçerli sebep sayılmayan hâller
İş Kanunu’nun 18. maddesi, bazı sebeplerin fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını açıkça sayar. Bunlar arasında sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmuş olmak ya da başlatılmış bir sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi sebepler; kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek ve hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme süresinde geçici devamsızlık bulunmaktadır.
Bu sebeplerden birine dayanan fesih yalnızca geçersiz olmakla kalmaz; ayrımcılık tazminatı ve sendikal fesih hâlinde sendikal tazminat gündeme gelebilir. Bu durumda tablo, işe iade davasının çok ötesine geçer.
İşçi kazanırsa doğan yükler
| Kalem | Tutar | Not |
|---|---|---|
| İşe başlatmama tazminatı | En az 4, en çok 8 aylık ücret | Yalnızca işçi başvurduğu hâlde bir ay içinde işe başlatılmazsa |
| Boşta geçen süre ücreti | En çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar | Kararın kesinleşmesine kadarki dönem için |
| Hesaplama esası | Her ikisi de dava tarihindeki ücret üzerinden parasal olarak belirlenir | 2017 değişikliğiyle getirilmiştir |
| Mahsup | İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen ihbar ücreti ve kıdem tazminatı mahsup edilir | Başlatılmazsa bu tutarlar ayrıca ödenir |
Kıdem ve ihbar tazminatı da eklendiğinde, tek bir dosyanın toplam yükü bir yıllık ücreti aşabilir. Bu tutar, sürecin baştan doğru kurgulanmasının maliyetiyle kıyaslanamayacak kadar yüksektir.
Kazanma ihtimali yüksek dosya neye benzer
İşe iade davasında işveren lehine sonuç doğuran dosyalar, istisnasız aynı özellikleri taşır:
- Fesihten önce oluşmuş belgeler vardır. Dava açıldıktan sonra hazırlanan evrakın ispat gücü sınırlıdır.
- Fesih sebebi bildirimde tarih ve olay belirtilerek gösterilmiştir.
- Savunma istenmiş, verilen savunma değerlendirilmiş ve bu değerlendirme yazıya geçirilmiştir.
- Performansa dayalı fesihlerde önceden bildirilmiş ölçütler ve ara uyarılar bulunmaktadır.
- İşletmesel karar, yönetim kurulu veya yetkili organ kararıyla belgelenmiştir.
- Aynı dönemde benzer pozisyonlara yeni işçi alınmamıştır — alınmışsa feshin gerekçesi çürür.
Kendi sürecinizi sınayın
- Son feshinizde bildirime yazdığınız sebep, tarih ve olay içeriyor muydu?
- O sebebi destekleyen belgeler fesihten önce mi oluşmuştu?
- Davranış veya performans kaynaklıysa savunma alınmış mıydı?
- İşletme gereklerine dayalıysa son çare analizi yazılı mı?
- Aynı pozisyona sonradan işçi alındı mı?
- Otuz işçi eşiği ve altı aylık kıdem fesihten önce kontrol edildi mi?
- Arabuluculuk aşamasına dosya hazırlığıyla mı giriliyor, yoksa görüşmede mi oluşturuluyor?
Son soru belirleyicidir. Arabuluculuk, davanın habercisi değil ilk duruşmasıdır; orada ortaya konan tutum sonraki süreci büyük ölçüde belirler.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
İşe iade davaları, dava açıldıktan sonra değil fesih anında kazanılır veya kaybedilir. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil dosyalar üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- Fesih öncesi risk değerlendirmesi ve kapsam analizi (işçi sayısı, kıdem, sözleşme türü)
- Fesih bildirimi, savunma istemi ve tutanak metinlerinin hukuka uygunluk denetimi
- Performans yönetimi ve uyarı süreçlerinin ispat gücü bakımından kurulması
- İşletmesel karar ve son çare analizinin belgelendirilmesi
- Arabuluculuk aşamasında dosya hazırlığı ve şirketin temsili
- İnsan kaynakları ekibine yönelik süreç eğitimi ve yazılı akış hazırlanması
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
