İşyeri Devrinde Devredenin Sorumluluğu

İşyeri devri bir sözleşme meselesi gibi görünür; gerçekte bir işçilik yükümlülüğü devridir. Devir sözleşmesinde ne yazarsa yazsın, iş sözleşmeleri kanun gereği devralana geçer ve devralan, işçinin devreden yanında işe başladığı tarihten itibaren sorumlu olur.

En pahalı hata, bu tablonun devir bedeli belirlendikten sonra fark edilmesidir. Bu yazıda kanunun kurduğu iki ayrı sorumluluk rejimini, devirle birlikte gelen fesih yasağını ve devir öncesinde yapılması gereken incelemeyi ele alıyoruz.

Devirle birlikte ne oluyor

İş Kanunu’nun 6. maddesinin ilk iki fıkrası çerçeveyi kurar:

“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.”

“Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.”

Buradaki iki ifade sonucu belirler. Birincisi, sözleşmelerin geçişi için işçinin onayı aranmaz; geçiş kanundan doğar. İkincisi, kıdem sıfırlanmaz. Devralan, on yıllık bir işçiyi devraldığında on yıllık kıdemi devralır — ihbar süresi, yıllık izin süresi ve kıdem tazminatı bu süre üzerinden hesaplanır.

İki ayrı sorumluluk rejimi vardır

Uygulamada en çok karıştırılan nokta budur. İşçilik alacakları tek bir kurala tabi değildir; kıdem tazminatı ayrı bir hükme tabidir ve sınırları farklıdır.

İş Kanunu’nun 6. maddesinin üçüncü fıkrası genel kuralı koyar: “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

Kıdem tazminatı için ise yürürlükteki hüküm 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir: “işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.”

Aradaki farkın sebebi hükümlerin kapsamındadır: 6. madde kendi iki yıllık sınırını “devir tarihinde ödenmesi gereken” borçlar için koyar. Kıdem tazminatı ise devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç değildir; iş sözleşmesi sona erdiğinde doğar. Bu nedenle kıdem, kendi hükmündeki ölçülere — süreye değil, döneme ve ücret seviyesine — tabi olur. Bu ayrım kanun metinlerinde açıkça “şu şuna uygulanmaz” biçiminde yazmaz; iki hükmün kapsamından çıkar ve uygulamada bu şekilde ayrıştırılır.

Devir, tek başına fesih sebebi değildir

Maddenin beşinci fıkrası açıktır: “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.”

Aynı fıkra bir istisna tanır: “Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.”

Uygulamadaki karşılığı şudur: devir sonrasında kadro düzenlemesi yapılabilir, ancak feshin dayanağı devir değil, ekonomik veya teknolojik bir sebep ya da iş organizasyonu değişikliği olmalı ve bu sebep fesih bildiriminde açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. “Devir nedeniyle” ifadesi, feshi baştan sakatlar.

Bildirimin taşıması gereken unsurlar için işveren fesih bildirimi yazımıza, feshin geçersiz sayılması hâlinde doğacak maliyet için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.

İki istisna: birleşme ve iflas

Maddenin dördüncü ve altıncı fıkraları iki hâli kapsam dışında bırakır.

Birinci satır özellikle önemlidir: şirket satın alımları çoğu zaman hisse devri yoluyla yapılır. Hisse devrinde işveren tüzel kişilik değişmez, yalnızca ortakları değişir — yani teknik olarak bir işyeri devri yoktur, iş sözleşmeleri zaten aynı işverende kalır. Yükümlülüklerin tamamı şirkette durmaya devam eder. Bu, alıcı için 6. maddeden daha ağır bir sonuçtur ve devir öncesi incelemeyi zorunlu kılar.

Devir öncesi İK incelemesi: neye bakılmalı

Devir bedeli belirlenmeden önce cevaplanması gereken sorular şunlardır. Her biri doğrudan parasal karşılığı olan kalemlerdir.

Son satır için ayrıntı: ibranamenin ne zaman ve hangi şartlarla imzalanabileceğini ibraname ne zaman imzalanır yazımızda ele aldık.

Devir protokolünde düzenlenmesi gerekenler

Kanundan doğan sorumluluk sözleşmeyle ortadan kaldırılamaz; ancak taraflar arasındaki iç ilişki düzenlenebilir. Protokolde bulunması beklenen başlıklar:

1. Devir tarihi itibarıyla çalışan listesi, işe giriş tarihleri ve ücretler — ek olarak imzalı biçimde
2. Devir tarihine kadar işlemiş kıdem yükünün hesabı ve bunun bedele nasıl yansıtıldığı
3. Ödenmemiş alacakların tespiti ve hangi tarafça karşılanacağı
4. Devirden sonra devredene yöneltilecek talepler bakımından rücu düzeni
5. Devam eden dava ve arabuluculuk dosyalarının takibi ve sonuçlarının paylaşımı
6. Özlük dosyalarının ve kayıtların teslimi — tutanakla

Bu başlıkların hiçbiri işçiye karşı sorumluluğu değiştirmez. Değiştirdiği şey, sorumluluk doğduğunda tarafların birbirine neyi dayanarak başvurabileceğidir — ve pratikte aradaki fark budur.

Kendi sürecinizi sınayın

1. Devralınacak işyerindeki çalışanların işe giriş tarihleri belgeyle doğrulandı mı?
2. Devir tarihine kadar işlemiş kıdem yükü hesaplandı ve bedele yansıtıldı mı?
3. Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve izin bakiyeleri listelendi mi?
4. Devam eden dava ve arabuluculuk dosyaları çıkarıldı mı?
5. Devir sonrası planlanan bir fesih varsa gerekçesi devir dışında bir sebebe dayanıyor mu?
6. İşlem hisse devri mi, işyeri devri mi? İkisinin sonucu farklıdır.
7. Protokolde rücu düzeni kuruldu mu?

Beşinci soruya net bir cevap veremiyorsanız, devir sonrası yapılacak fesihler baştan tartışmalıdır — çünkü kanun, devri fesih sebebi olarak kabul etmez.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.