Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma
Performans düşüklüğü, işverenin elindeki en meşru fesih sebeplerinden biridir. Buna rağmen işe iade davalarında en çok kaybedilen fesih türüdür.
Sebebi şudur: kanun bu konuda çok az şey söyler. Aranan şartların büyük bölümü kanun metninde değil, uygulamada şekillenmiştir. İşveren kanuna baktığında kendini haklı görür; mahkemede karşısına kanunda yazmayan ölçüler çıkar. Bu yazıda ikisini birbirinden ayırarak ele alıyoruz.
Kanun ne diyor, ne demiyor
İş Kanunu’nun 18. maddesi, geçerli fesih sebeplerini sayarken “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep” ifadesini kullanır. Performans düşüklüğü buradaki yeterlilik başlığına girer.
19. maddenin ikinci fıkrası ise şunu emreder: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”
20. maddenin ikinci fıkrası da ispat yükünü dağıtır: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.”
Kanunun performans konusunda söyledikleri bundan ibarettir. Aşağıdaki tablo, hangi şartın kanundan hangi şartın uygulamadan geldiğini gösterir — bu ayrım, sürecinizi kurarken hangi noktada esneklik olduğunu, hangi noktada hiç olmadığını belirler.
| Şart | Kaynağı | Bağlayıcılığı |
|---|---|---|
| Savunma alınması | Kanun (m.19/2) | Emredici. Alınmadan yapılan fesih usulen sakat |
| Sebebin yazılı, açık ve kesin belirtilmesi | Kanun (m.19/1) | Emredici |
| Geçerli sebebin ispatı | Kanun (m.20/2) | İspat yükü tamamen işverende |
| Performans kriterlerinin objektif olması | Uygulama — kanunda geçmez | Kanunda yazmasa da denetimin fiilî ölçüsü |
| Kriterlerin önceden belirlenip işçiye bildirilmesi | Uygulama | Aynı şekilde |
| Feshin son çare olması | Uygulama | Aynı şekilde |
Bu tablonun okunuşu şudur: üstteki üç satır tartışmaya kapalıdır. Alttaki üç satır kanunda yazmaz ama “geçerli sebep” ölçütünün uygulamada nasıl denetlendiğini gösterir. İşveren yalnızca üst yarıya uyarak dava kazanmayı bekleyemez.
Performans düşüklüğü mü, davranış mı
İnsan kaynakları birimlerinin en sık karıştırdığı ayrım budur. İkisi de 18. madde kapsamında geçerli sebep oluşturabilir, ikisinde de savunma zorunludur; ancak ispat malzemesi tamamen farklıdır.
| Yeterlilik (performans) | Davranış | |
|---|---|---|
| Ne anlatır | İşçi çalışıyor ama beklenen çıktıyı üretemiyor | İşçi kurala aykırı davranıyor |
| Örnek | Satış hedefinin sürekli altında kalma, hata oranının yükselmesi | Geç gelme, talimata uymama, devamsızlık |
| Neyle ispatlanır | Ölçüm kaydı: dönemsel veriler, karşılaştırma, değerlendirme formları | Olay kaydı: tutanak, uyarı yazısı, tarih |
| Tipik hata | Ölçüm sistemi olmadan “verimsiz” denmesi | Olayın tarihsiz ve tutanaksız bırakılması |
Bir dosyada ikisi birlikte varsa ikisi ayrı ayrı belgelenmelidir. Davranış kaynaklı fesihlerde tutanak düzeni için devamsızlık nedeniyle fesih yazımıza bakabilirsiniz.
Ölçüm sistemi yoksa performans iddiası da yoktur
Performans düşüklüğü iddiasının denetlenebilmesi için bir karşılaştırma zemini gerekir. Öğretide ve uygulamada benimsenen anlayış, kriterlerin objektif, işin niteliğine uygun ve önceden belirlenmiş olması yönündedir. Fesih kararından sonra oluşturulan bir değerlendirme, o kararı desteklemez.
Bu ölçünün pratikteki karşılığı, dosyada şu soruların cevaplanabilmesidir:
| Soru | Dosyada neye karşılık gelir |
|---|---|
| Beklenen performans neydi | Yazılı hedef, görev tanımı veya kriter listesi |
| İşçi bunu biliyor muydu | Tebliğ kaydı veya imzalı bildirim |
| Gerçekleşen neydi | Dönemsel ölçüm verileri |
| Karşılaştırma neye göre yapıldı | Aynı işi yapan diğer çalışanların verileri veya işçinin kendi önceki dönemi |
| Düzeltme imkânı tanındı mı | Uyarı, eğitim, görev değişikliği veya hedef revizyonu kaydı |
| Savunma alındı mı | Savunma istem yazısı ve verilen yanıt |
Son iki satır, uygulamadaki son çare yaklaşımının karşılığıdır: fesihten önce daha hafif bir tedbirin denenip denenmediği sorulur. Savunma isteminin nasıl hazırlanacağını savunma istem yazısı yazımızda ele aldık.
Fesih bildirimine “performans düşüklüğü” yazmak yetmez
19. maddenin birinci fıkrası, fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmesini arar. “Performansınız yetersiz olduğundan” ya da “verimlilik nedeniyle” gibi ifadeler bu ölçüyü karşılamaz; hangi dönemde, hangi ölçüte göre, ne kadarlık bir sapma olduğunun yazılması gerekir.
Ayrıca işveren, bildirimde yazdığı sebeple bağlıdır. Bildirimde yazılmayan bir gerekçe dava aşamasında sonradan eklenemez. Bildirimin taşıması gereken unsurların tamamı için işveren fesih bildirimi yazımıza bakabilirsiniz.
SGK çıkış kodu: 04 mü, 29 mu
Uygulamada maliyetli hatalardan biri, performans kaynaklı bir feshin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık koduyla bildirilmesidir. İki kodun tanımı şöyledir:
| Kod | Tanımı | Performans feshinde |
|---|---|---|
| 04 | Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi | Kullanılacak kod budur |
| 29 | İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih | Uygun değil |
Gerekçesi kodların tanımında saklıdır. Performans düşüklüğü bir ahlak ve iyiniyet kuralı ihlali değildir; 25. maddenin (II) numaralı bendi kapsamında haklı fesih sebebi de oluşturmaz. Geçerli sebeple yapılan bu fesih, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi haklı sebep bildirmeden feshetmesidir — yani 04.
Kodun doğrudan parasal sonucu vardır
Performans feshi haklı fesih olmadığı için işçi, şartları taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır; bildirim süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı da doğar. Prim koşullarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.
Kodu 29 olarak bildirmek bu sonuçları ortadan kaldırmaz; yalnızca işçiye, işverenin kendisini ahlak kurallarına aykırı davranışla itham ettiğini gösteren resmî bir kayıt verir. Bu kayıt, açılacak davada işverenin aleyhine bir başlangıç noktası oluşturur.
Yanlış yapılırsa maliyet
Feshin geçersizliğine karar verilirse sonuçlar 21. maddede belirlenmiştir.
| Kalem | Tutar / süre |
|---|---|
| İşe başlatma yükümlülüğü | İşçinin başvurusu üzerine bir ay içinde |
| İşe başlatmama tazminatı | En az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında |
| Çalıştırılmadığı süre ücreti | En çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar |
| Kıdem ve ihbar | Zaten ödenmişse mahsup edilir; işe başlatılmayan işçiye ödenmemiş bildirim süresi ücreti ayrıca ödenir |
| İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. | |
Bu kalemler kıdem ve ihbarın üzerine binen ek maliyettir. İşe iade sürecinde işverenin hangi noktalarda kaybettiğini işe iade davası yazımızda ayrıntılı ele aldık.
Kendi sürecinizi sınayın
- Performans kriterleriniz yazılı mı, çalışana önceden tebliğ edilmiş mi?
- Ölçüm dönemsel ve karşılaştırmalı mı, yoksa tek seferlik bir kanaat mi?
- Fesihten önce uyarı, eğitim veya görev değişikliği denendi mi, kaydı var mı?
- Savunma alındı mı? (Kanunen zorunlu — m.19/2)
- Fesih bildiriminde dönem, ölçüt ve sapma yazılı mı, yoksa kalıp cümle mi?
- SGK bildirimi 04 koduyla mı yapıldı?
- Kıdem ve ihbar ödemeleri banka üzerinden mi yapıldı?
Dördüncü soruya “hayır” diyorsanız, dosyanın esası ne kadar güçlü olursa olsun fesih usulen sakattır — çünkü bu şart kanunun kendisinden gelir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Performans kaynaklı fesihlerde dosyayı kuran şey fesih anı değil, ondan önceki aylarda tutulan kayıttır. Ölçüm sistemi kurulmadan alınan fesih kararı, sonradan hiçbir belgeyle onarılamaz. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil dosyalar üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- Performans değerlendirme sisteminin hukuki denetimi: kriter, ölçüm ve tebliğ düzeni
- Fesih bildirimi, savunma istemi ve tutanak şablonlarının mevzuata uygun hazırlanması
- Fesih öncesi dosya denetimi: sebep, süre, belge ve SGK bildirimi
- Çıkış süreci akışının kurulması: hesaplama, ödeme ve süre takibi
- İşçilik alacağı ve işe iade dosyalarında savunma stratejisinin kurulması
- Arabuluculuk süreçlerinde şirketin temsili
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
