Toplu İşçi Çıkarma: Şartlar, Bildirim Süreci ve 2026 Cezası

Bir şirketin küçülme kararı aldığında yaptığı fesihler, belirli bir sayıyı aştığı anda tek tek fesihler olmaktan çıkar ve toplu işçi çıkarma hâline gelir. Bu noktadan sonra işveren; bildirim yükümlülüğü, otuz günlük bekleme süresi ve sendika temsilcileriyle görüşme gibi ayrı bir usule tabidir. Usule uyulmamasının yaptırımı da toplu işler: idari para cezası çıkarılan her işçi için ayrı ayrı uygulanır.

Aşağıda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin işveren açısından ne zaman devreye girdiği, sürecin hangi sırayla yürütülmesi gerektiği ve 2026 yılı itibarıyla yaptırımların ne olduğu ele alınmıştır.

Toplu işçi çıkarma ne zaman başlar: eşikler

29. madde, toplu işçi çıkarmayı işyerindeki işçi sayısına göre kademelendirir. Belirleyici olan, bir aylık süre içinde işine son verilen işçilerin toplamıdır:

Eşik hesabında üç ayrıntı belirleyicidir:

• İşyeri esas alınır. Madde “işyerinde çalışan işçi sayısı”ndan söz eder; sayım işyeri bazında yapılır.
• Yalnızca 17. maddeye göre yapılan fesihler sayılır. Kanun, işçinin işine “17 nci madde uyarınca” son verilmesini arar; yani işverenin bildirimli feshi. Haklı nedenle derhal fesih, istifa, emeklilik veya belirli süreli sözleşmenin sona ermesi bu sayıya girmez. İşverenin önerisiyle yapılan karşılıklı sona erdirme (ikale) sözleşmelerinin sayıma dahil edilip edilmeyeceği ise tartışmalıdır; eşiğin altında kalmayı bu yola dayandıran bir plan risklidir.
• Tarihler ayrı olabilir. Kanun, çıkarmaların “aynı tarihte veya farklı tarihlerde” yapılmasını eşit sayar.

Kime, ne zaman ve ne yazılarak bildirilir

29. maddenin birinci fıkrasına göre işveren, toplu işçi çıkarma isteğini en az otuz gün önceden ve yazılı olarak bildirir. Kanunun saydığı muhataplar şunlardır:

Bildirimin içeriği de kanunla belirlenmiştir. Üçüncü fıkraya göre bildirimde şu bilgilerin bulunması zorunludur:

1. İşçi çıkarmanın sebepleri,
2. Bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları,
3. İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği.

Sebep kısmı, sonraki işe iade davalarında işverenin ileri süreceği gerekçeyle tutarlı olmak zorundadır. Burada yazılan sebep ile işçilere verilen fesih bildirimlerindeki gerekçe birbirinden ayrılırsa, bu çelişki işverenin aleyhine kullanılır. Fesih bildiriminin içeriğine ilişkin ölçütler için işveren fesih bildirimi nasıl yazılır yazımıza bakılabilir.

Kanundaki “bölge müdürlüğü” bugün nerede

29. madde 2003 tarihli ilk hâliyle yürürlüktedir ve bildirimin “ilgili bölge müdürlüğüne” yapılmasını söyler. Ancak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bölge müdürlükleri, 665 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kapatılmış ve görevleri Türkiye İş Kurumuna devredilmiştir. Bugün il düzeyindeki teşkilat, 4904 sayılı Kanun’da da görevlendirilen Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleridir.

Dolayısıyla bildirimin bugünkü muhatabı, işyerinin bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüdür. Kanun iki ayrı kurum saydığı için, bildirimin her iki sıfatı da kapsadığının yazıda açıkça belirtilmesi ve tebliğin tarihli olarak belgelenmesi gerekir; otuz günlük süre bu tarihten başlayarak hesaplanacaktır.

Sendika temsilcileriyle görüşme

Dördüncü fıkraya göre bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılır. Kanun görüşmenin konularını da sayar:

• Toplu işçi çıkarmanın önlenmesi,
• Çıkarılacak işçi sayısının azaltılması,
• Çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi.

Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Kanun görüşmede uzlaşma şartı aramaz; aradığı, görüşmenin gerçekten yapılması ve belgelenmesidir. Bu belge, ileride sürecin usulüne uygun yürütüldüğünü gösterecek başlıca delildir.

Otuz günlük süre ve fesih takvimi

Beşinci fıkranın hükmü açıktır: “Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.” Bu süre dolmadan hiçbir fesih sonuç doğurmaz.

Her işçi bakımından ayrıca 17. maddedeki bildirim süreleri işler: kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta. İşveren bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de fesih yapabilir. Ancak hangi yol seçilirse seçilsin, fesih il müdürlüğüne yapılan bildirimden itibaren otuz gün dolmadan hüküm doğurmaz.

İşçiye tanınan bildirim süresinin bu otuz günle birlikte mi, yoksa otuz günün ardından mı işleyeceği konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bu nedenle fesih takviminin, her işçinin kıdemi ve bildirim süresi gözetilerek dosya bazında kurulması gerekir. Takvimdeki bir hata, ihbar tazminatı farkı olarak her işçi için ayrı ayrı geri döner.

Toplu işçi çıkarma, geçerli sebep yerine geçmez

29. maddenin son fıkrası, uygulamada en sık gözden kaçan cümleyi içerir: “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”

Yani usule eksiksiz uyulması, her bir feshin ayrıca geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, yani otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi olanlar, işe iade davası açabilir. Bu davada işveren, hem işletme gereklerinden doğan sebebin gerçekliğini hem de o işçinin neden seçildiğini açıklamak durumundadır.

Burada ilginç bir ara bölge vardır: 29. madde 20 işçiden, iş güvencesi ise 30 işçiden itibaren uygulanır. 20 ile 29 işçi arasındaki bir işyerinde toplu işçi çıkarma usulüne uyulması zorunludur, ancak işçiler işe iade davası açamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar ise her durumda saklıdır.

Toplu işçi çıkarmada işverenden beklenenleri, kaynağına göre ayırmak gerekir. Kanundan gelen yükümlülüklerde esneklik yoktur; uygulamadan gelenlerde ise belgeleme belirleyicidir:

İşe iade davalarında işverenin hangi noktalarda zayıf düştüğü işe iade davasını işveren neden kaybeder yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

2026 yılında idari para cezası

İş Kanunu’nun 100. maddesine göre 29. maddeye aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, işten çıkardığı her işçi için idari para cezası verilir. Kanundaki tutar her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı tabloya göre tutarlar şöyledir:

Cezanın büyüklüğü işçi sayısıyla belirlenir. 2026 yılında usule aykırı olarak 40 işçi çıkaran bir işveren için tutar 397.720 TL’dir. 60 işçili bir işyerinde eşiğin en alt sınırı olan 10 işçi için bile 99.430 TL’ye ulaşır.

Bu tutarın iki özelliği gözden kaçırılmamalıdır. Birincisi, ceza işe iade ve işçilik alacağı risklerinden bağımsızdır; onların yerine değil, yanına eklenir. İkincisi, 100. madde cezanın muhatabı olarak işveren vekilini de sayar. 2. maddeye göre işveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişidir; süreci yöneten insan kaynakları yöneticileri bu tanıma girebilir.

Özel durumlar: kapanma, devir, mevsimlik işler

İşyerinin bütünüyle kapanması. İşyeri kesin ve devamlı olarak faaliyetine son veriyorsa, altıncı fıkra daha sade bir usul öngörür: işveren durumu en az otuz gün önceden il müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir ve işyerinde ilan eder. Sendika temsilcileriyle görüşme aşaması bu durumda yoktur. Ancak kapanmanın “kesin ve devamlı” olması şarttır; faaliyetin kısa süre sonra başka bir adreste ya da başka bir unvanla sürdürülmesi bu istisnayı tartışmalı hâle getirir.

İşyeri devri sonrası yeniden yapılanma. 6. maddeye göre devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf devirden dolayı feshedemez. Bununla birlikte ekonomik ve teknolojik sebeplerin ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır. Devir sonrası yapılan küçülme eşiği aşıyorsa 29. madde ayrıca uygulanır. Devirde tarafların sorumluluğu için işyeri devrinde devredenin sorumluluğu yazımıza bakılabilir.

Mevsim ve kampanya işleri. Bu işlerde çalışan işçilerin çıkarılması, işin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.

Çıkarmadan sonra: altı ay, SGK kodu ve ibraname

Yedinci fıkraya göre işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Bu süre içinde aynı pozisyona dışarıdan alım yapılması, çıkarmanın gerçek bir işletme gereğine dayanıp dayanmadığı sorusunu doğrudan gündeme getirir.

SGK işten çıkış bildiriminde toplu işçi çıkarma 15 kodu ile bildirilir. Kodun fesih gerekçesiyle tutarlılığı ve diğer kodlar için SGK işten çıkış kodları ve anlamları yazımıza bakılabilir.

Çıkarılan işçilerle ibraname imzalanması da ayrı bir değerlendirme gerektirir; ibranamenin geçerlilik şartları için ibraname ne zaman imzalanır yazımız incelenebilir. İşe iade ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur; şirketin bu görüşmelerde kim tarafından ve hangi yetkiyle temsil edileceği için arabuluculukta işvereni kim temsil eder yazımıza bakılabilir.

Küçülme kararı öncesi kontrol listesi

Aşağıdaki soruların tamamına “evet” denemiyorsa, süreç başlatılmadan önce gözden geçirilmelidir.

1. Planlanan fesihler, öncesinde ve sonrasında yapılan bildirimli fesihlerle birlikte bir aylık pencere içinde sayıldı mı?
2. Sayım işyeri bazında yapıldı mı ve sonuç eşiğin altında mı, üstünde mi?
3. Eşik aşılıyorsa bildirim, il müdürlüğü, Türkiye İş Kurumu ve varsa sendika temsilcileri için yazılı ve en az 30 gün önceden hazırlandı mı?
4. Bildirimde sebep, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile zaman dilimi yer alıyor mu?
5. Bildirimdeki sebep, işçilere verilecek fesih bildirimlerindeki gerekçeyle aynı mı?
6. Çıkarılacak işçilerin seçim ölçütleri önceden yazılı olarak belirlendi mi?
7. Sendika temsilcileriyle görüşme yapıldı ve toplantı belgesi düzenlendi mi?
8. Her işçi için bildirim süresi, kıdem ve ihbar tazminatı hesabı otuz günlük süreyle birlikte takvime bağlandı mı?
9. Altı ay içinde aynı pozisyonlara alım planlanıyorsa, çıkarılan işçilerin öncelik hakkı gözetiliyor mu?

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.