Yıllık İzni İşveren Belirleyebilir mi?
İşverenlerin yıllık izin konusundaki sorusu “yıllık izin nedir” değildir. Soru şudur: izni ne zaman kullandıracağıma ben mi karar veririm?
Cevap ikiye ayrılır. Zamanlamada işveren geniş bir yetkiye sahiptir — işçinin istediği tarihle bağlı değildir. Buna karşılık izni bölmek konusunda yetkisi yoktur. Bu iki kuralın karıştırılması, uygulamadaki hataların çoğunun kaynağıdır.
İzni kim belirler
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. maddesi açıktır: “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.”
Ancak bu yetki sınırsız değildir. Aynı madde devam eder: “Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.”
| Konu | Kural | Dayanak |
|---|---|---|
| İşçinin talebi | İşçi, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce yazılı olarak bildirir | Yönetmelik m.7 |
| İşverenin bağlılığı | İşçinin istediği tarihle bağlı değildir | Yönetmelik m.8 |
| Ancak | Çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır | Yönetmelik m.8 |
| Aynı tarihe rastlayan istekler | Öncelik, kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak belirlenir | Yönetmelik m.8 |
| Dönem tayini | İşveren, izin kuruluna danışarak, işlerin niteliğine göre iznin yılın belli dönemlerinde verileceğini tayin edebilir ve işyerinde ilan eder | Yönetmelik m.5 |
| Kullanma yılı | İşçi, her hizmet yılına karşılık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır | İş K. m.54 |
Son satır çoğu şirkette gözden kaçar: izin biriktirmek bir hak değil, bir aksamadır. Kanun izni gelecek hizmet yılı içinde kullandırmayı öngörür.
İşveren izni bölemez
Burada işverenin takdir yetkisi yoktur. İş Kanunu’nun 56. maddesi ve Yönetmeliğin 6. maddesi aynı cümleyle başlar: “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.”
Devamı: “Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.”
| Soru | Cevap |
|---|---|
| İşveren izni tek taraflı bölebilir mi | Hayır. Bölme yetkisi işverende değildir |
| Bölünebilir mi | Evet — ancak tarafların anlaşmasıyla |
| Nasıl bölünür | Bölümlerden biri en az on gün olmak zorunda; kalanı serbestçe bölünebilir |
| “Her cuma bir gün izin” uygulaması | On günlük bölüm şartını karşılamadığı için bu biçimde kurgulanamaz |
Not: üç bölümden fazla bölünemeyeceği yönündeki eski kural 2016 yılında değişmiştir. Bugünkü metin bölüm sayısına değil, bölümlerden birinin on günden az olamayacağına bakar. Eski tarihli kaynaklarda farklı bir kural okuyabilirsiniz.
İzin süreleri
| Hizmet süresi | Asgari izin |
|---|---|
| Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) | On dört gün |
| Beş yıldan fazla, on beş yıldan az | Yirmi gün |
| On beş yıl (dahil) ve daha fazla | Yirmi altı gün |
| On sekiz ve daha küçük yaştakiler ile elli ve daha yukarı yaştakiler | Yirmi günden az olamaz |
| Yer altı işlerinde çalışanlar | Yukarıdaki süreler dörder gün artırılarak uygulanır |
| Bu süreler asgaridir; iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. İzne hak kazanmak için deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. | |
Yüzden fazla işçi varsa: izin kurulu
Yönetmeliğin 15. maddesi: “İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.” Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder ve üyelerin seçimi iki yılda bir yapılır.
Kurulun görevi, izin isteklerine göre izin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmaktır. Çizelgeler düzenlenirken işçilerin kıdemi, izni belirli bir dönemde kullanma bakımından içinde bulundukları zorunluluklar ve işin aksamadan yürütülmesi birlikte gözetilir.
Yüzden fazla işçi çalıştıran bir işyerinde izin kurulu kurulmamışsa, izin düzeni biçimsel olarak eksiktir — izinler fiilen düzgün kullandırılıyor olsa bile.
Toplu izin
Fabrika kapanışı gibi uygulamalar için Yönetmelik ayrı bir düzen kurar. İşveren, nisan başı ile ekim sonu arasındaki dönemde toplu izin uygulayabilir; bu dönem henüz izin hakkını kazanmamış işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.
Ayrıca işveren, işyerinin korunması, araç ve makinelerin bakımı, temizliği veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu işçilerin izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra, diledikleri tarihte verilir.
Sık yapılan dört hata
| Hata | Kural |
|---|---|
| Diğer izinleri yıllık izne saymak | “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez” |
| Tatil günlerini izinden düşmek | İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz |
| İzin ücretini sonra ödemek | İzin ücreti, işçiye izine başlamadan önce peşin olarak verilir veya avans olarak ödenir |
| Yol iznini vermemek | İzni başka bir yerde geçirecek olanlara, istemde bulunup belgelemeleri koşuluyla işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır |
İzin ücretinin hesabında fazla çalışma karşılığı ücretler, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ise ayrıca ödenir.
Alt işveren işçilerinin izni asıl işverenin de sorumluluğundadır
Bu, taşeronla çalışan şirketlerin çoğunun bilmediği bir yükümlülüktür. İş Kanunu’nun 56. maddesine 2014’te eklenen fıkra şöyledir:
“Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise … izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”
İki sonucu vardır. Birincisi, taşeron değişse bile işçinin kıdemi aynı işyerindeki toplam süre üzerinden hesaplanır — yani taşeron değişimi izin süresini sıfırlamaz. İkincisi, asıl işverenin denetim ve sağlama yükümlülüğü vardır; “bu taşeronun işçisi” savunması bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.
Alt işverenlik ilişkisinin geçerlilik şartları ve muvazaa ölçütleri için alt işverenlik ilişkisinde muvazaa yazımıza bakabilirsiniz.
Kayıt yükümlülüğü ve idari para cezası
Yönetmeliğin 20. maddesi: “İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.” İşveren bunu izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
Ceza her işçi için ayrı ayrı uygulanır
İş Kanunu’nun 103. maddesi; izni 56. maddeye aykırı olarak bölen, izin ücretini usulüne aykırı ya da eksik ödeyen, sözleşme sona erdiğinde hak edilmiş izin ücretini ödemeyen veya yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan ya da eksik kullandıran işverene idari para cezası öngörür.
Kritik nokta cezanın tutarı değil, uygulanma biçimidir: ceza “bu durumda olan her işçi için” verilir. Yani sorun tek bir çalışanda değil sistemde ise, ceza çalışan sayısıyla çarpılır. (Tutar her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir.)
Bu yüzden yıllık izin, tekil bir çalışan meselesi değil bir kayıt düzeni meselesidir.
Sözleşme sona erdiğinde kullandırılmamış izinlerin ücrete dönüşmesi, işyeri devrinde devralana geçen yüklerden biridir; bu konuyu işyeri devrinde devredenin sorumluluğu yazımızda ele aldık.
Kendi sürecinizi sınayın
- Yüzden fazla işçi çalıştırıyorsanız izin kurulunuz kurulu mu, üye seçimi iki yılda bir yapılıyor mu?
- İzin kayıt belgesi veya izin defteri tutuluyor mu?
- İzin talepleri yazılı mı alınıyor, bir ay önceden mi geliyor?
- Bölünmüş izinlerde bir bölüm en az on gün mü, ve bölme anlaşmayla mı yapılıyor?
- İzin ücreti izin başlamadan önce mi ödeniyor?
- Yıl içinde verilen diğer izinler yıllık izne mahsup ediliyor mu? (Edilmemeli)
- Taşeron çalıştırıyorsanız, onların izin kayıtlarının bir örneği sizde var mı?
- Biriken izin bakiyeleri takip ediliyor mu, yoksa yıllara mı yayılıyor?
Yedinci soruya “hayır” diyorsanız, kanunun asıl işverene yüklediği denetim yükümlülüğü karşılanmamış demektir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Yıllık izin, tek bir çalışanla ilgili bir konu gibi görünür; oysa idari para cezası her işçi için ayrı ayrı uygulandığından, kayıt düzenindeki bir eksiklik doğrudan çalışan sayısıyla çarpılır. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil dosyalar üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- İzin düzeninin denetimi: kayıt belgesi, izin kurulu, çizelge ve talep akışı
- Biriken izin bakiyelerinin tespiti ve çözüm planının kurulması
- Alt işveren işçilerinin izin kayıtlarının asıl işveren yükümlülüğü bakımından incelenmesi
- Fesih bildirimi, savunma istemi ve tutanak şablonlarının denetimi
- İşçilik alacağı ve işe iade dosyalarında savunma stratejisinin kurulması
- Arabuluculuk süreçlerinde şirketin temsili
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
Büromuz İstanbul Şişli’dedir; İstanbul’un her iki yakasındaki şirketlere hizmet vermekteyiz. Çalışma alanlarımızı ve görüşme sürecini İstanbul iş hukuku avukatı sayfamızda görebilirsiniz.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
