İşçiye Birden Fazla İş Yaptırılması Durumunda İşçinin Fesih Hakkı Var Mıdır?

Uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biri, işverenlerin işçiyi iş sözleşmesinde veya görev tanımında belirtilmeyen, asıl işiyle ilgisi bulunmayan ek görevlerde çalıştırmasıdır. “Bana bu iş de verildi, ben bunu yapmak zorunda mıyım?” ya da “Sürekli farklı işler yaptırıyorlar, bu durumda işi bırakırsam tazminat alabilir miyim?” soruları, iş hukuku pratiğinde en çok karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir. Bu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçiye asıl işi dışında birden fazla iş yaptırılmasının hukuki niteliği, bunun “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayılıp sayılmayacağı, işçinin bu durumda sahip olduğu haklar ve haklı nedenle fesih imkânı kapsamlı biçimde ele alınacaktır.

Çalışma Koşulları Kavramı ve İşverenin Yönetim Hakkı

İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçinin hangi işte, nerede, ne şekilde ve hangi ücret karşılığında çalışacağı taraflar arasında belirlenir. Bu unsurların bütünü “çalışma koşulları” olarak adlandırılır. İşveren, iş sözleşmesinin ve işin doğası gereği işçiye talimat verme, işin yürütülüş biçimini belirleme yetkisine sahiptir; buna öğretide ve uygulamada “yönetim hakkı” denir. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. İşveren bu hakkını dürüstlük kuralına uygun, işçinin kişilik haklarını ve sözleşmeyle belirlenen esasları gözeterek kullanmak zorundadır. İşçinin, iş sözleşmesinde veya eklerinde belirlenmiş asıl görevi dışında sürekli biçimde farklı, ilgisiz veya ek işlerde çalıştırılması, yönetim hakkının sınırlarını aşan bir “çalışma koşullarında değişiklik” teşkil edebilir. Burada kilit soru, yapılan değişikliğin “esaslı” olup olmadığıdır.

İş Kanunu m. 22: Çalışma Koşullarında Değişiklik ve Esaslı Değişiklik Kriteri

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak kaydıyla sözleşmeyi feshedebilir; işçi de bu durumda işe iade davası açma hakkını kullanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre, işçinin görev tanımında yer almayan işlerde çalıştırılması, yaptırılan iş nispeten “hafif” olsa dahi esaslı değişiklik sayılır. Burada belirleyici olan, yapılan işin ağırlığı değil, işin işçinin asıl görev tanımı kapsamında olup olmadığıdır. Somut bir Yargıtay kararında, makine operatörü olarak çalışan bir işçiden görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat işleri yaptırılmak istenmesi esaslı değişiklik olarak nitelendirilmiştir. Ayrıca işçinin geçmişte benzer işleri yapmış olması, sonradan yapılan değişikliğin esaslılığını ortadan kaldırmaz; her bir talimat kendi koşulları içinde değerlendirilir.

İşverenin Israrla Ek İş Yaptırması: İşçinin Hakları

Görev tanımı dışında iş yaptırılmak istenen işçinin hukuki konumu şu şekilde özetlenebilir:

1. Reddetme hakkı: İşçi, esaslı değişiklik niteliğindeki yeni görevi kabul etmek zorunda değildir. İşçinin bu tür bir talimatı reddetmesi, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez; zira işçi kanundan doğan bir hakkını kullanmaktadır.

2. Haklı nedenle fesih hakkı: İşveren, işçinin rızası bulunmamasına rağmen görev tanımı dışında iş vermekte ısrar eder ya da çalışma koşullarını tek taraflı olarak ağırlaştırırsa, bu durum İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının (f) bendinde düzenlenen “çalışma koşullarının uygulanmaması” haline girer. Bu bent uyarınca işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Bu yol, işçinin en güçlü hukuki aracıdır; çünkü işçi hem işten ayrılabilir hem de kıdem tazminatına hak kazanır.

3. Ücret ve çalışma şartlarına ilişkin diğer ihlallerle birleşme: Uygulamada, görev tanımı dışında iş yaptırma çoğu zaman ücretin fiilen düşürülmesi, unvan değişikliği, çalışma yerinin değiştirilmesi gibi başka ihlallerle birlikte ortaya çıkar. Bu durumda işçi, birden fazla haklı fesih sebebine dayanabilir ve bu durum ispat açısından işçinin lehine güçlü bir zemin oluşturur.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Bağlantısı

İşçiye sürekli olarak anlamsız, kapasitesinin altında, aşağılayıcı nitelikte veya asıl işiyle hiçbir ilgisi bulunmayan işlerin yaptırılması, tek başına değerlendirildiğinde bir çalışma koşulu ihlali olmakla birlikte, sistematik ve kasıtlı biçimde tekrarlandığında mobbing kapsamında da değerlendirilebilir. Örneğin bir uzman personele sürekli fotokopi çektirilmesi veya temizlik işleri yaptırılması, işçinin onurunu zedeleyen, çalışma barışını bozan bir uygulama olarak Yargıtay kararlarında mobbing emaresi sayılabilmektedir. Mobbing iddiasının ispatlanması hâlinde işçi, haklı fesih hakkının yanı sıra kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

İstisna: Acil ve Arızi Durumlar

Yargıtay içtihadı, işverenin yönetim hakkının olağanüstü hâllerde daha geniş yorumlanması gerektiğini kabul etmektedir.İşyerinde yangın, sel, deprem gibi doğal afetler veya benzeri acil durumlarda işçinin görev tanımı dışında geçici olarak görevlendirilmesi ya da fazla mesai yaptırılması, esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmez. Bu istisna, işçinin can ve mal güvenliğini korumaya yönelik olağanüstü ve geçici önlemlerle sınırlıdır; işverenin sürekli ve kalıcı biçimde işçiyi asıl görevi dışında çalıştırması bu istisna kapsamına girmez.

Haklı Fesih İçin İzlenmesi Gereken Usul

İşçinin m. 24/II-f bendine dayanarak haklı fesih hakkını kullanabilmesi için dikkat etmesi gereken bazı usuli hususlar bulunmaktadır:

• Hak düşürücü süre: İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, haklı fesih hakkı, fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Sürekli tekrar eden ihlallerde bu süre, ihlalin devam ettiği her an yeniden işlemeye başlar.

• Yazılı bildirim ve ihtarname: İşçinin, işverenin talimatına itiraz ettiğini ve bunun görev tanımı dışında olduğunu yazılı olarak (mümkünse noter ihtarnamesi ile) bildirmesi, olası bir uyuşmazlıkta güçlü bir delil oluşturur.

• Fiilen iş görme borcunun ihlal edilmemesi: İşçi, hukuka aykırı talimatı reddederken asıl işine ilişkin olağan çalışmasını sürdürmeye devam etmelidir; aksi hâlde işveren, devamsızlık gerekçesiyle işçinin sözleşmesini feshedebilir.

• İspat yükü: Haklı fesih iddiasında ispat yükü, kural olarak feshi gerçekleştiren tarafa, yani işçiye aittir. Bu nedenle işçinin, kendisine görev tanımı dışında iş yaptırıldığını; tanık beyanları, yazılı talimatlar, e-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları veya iç yazışmalarla ispatlaması büyük önem taşır.

Haklı Fesihin Sonuçları: Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

İşçi, İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullandığında:

• Kıdem tazminatına hak kazanır (asgari bir yıllık kıdem şartı ile birlikte, 1475 sayılı mülga Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesi uyarınca).

• İhbar tazminatı talep edemez; çünkü sözleşmeyi sona erdiren taraf işçinin kendisidir ve ihbar tazminatı yalnızca haksız/bildirimsiz fesih yapan tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır.

• Kullanılmayan yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai, hafta tatili gibi diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.

Buna karşılık, işçi haklı bir neden bulunmaksızın istifa ederse (örneğin görev değişikliği aslında esaslı değişiklik teşkil etmiyorsa veya işveren tek seferlik, arızi bir görevlendirme yapmışsa) kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle, işçinin fesih kararını vermeden önce durumun gerçekten “esaslı değişiklik” ve “ısrarlı ihlal” niteliğinde olup olmadığını dikkatle değerlendirmesi, mümkünse bir iş hukuku avukatından destek alması önerilir.

İş Sözleşmesinde veya Görev Tanımında Esneklik Klozları

Bazı iş sözleşmelerinde “işveren, gerek görmesi hâlinde işçiyi başka görevlerde de çalıştırabilir” şeklinde genel nitelikte esneklik hükümlerine yer verilmektedir. Yargıtay, bu tür genel ve belirsiz nitelikteki hükümlerin, işverene sınırsız bir görevlendirme yetkisi tanımayacağını, esaslı değişiklik teşkil eden görevlendirmelerin yine de işçinin açık onayına bağlı olduğunu kabul etmektedir. Dolayısıyla sözleşmede yer alan genel esneklik klozları, tek başına işverenin işçiyi asıl işi dışında sürekli olarak farklı işlerde çalıştırmasına hukuki dayanak oluşturmaz.

Örnek Yargıtay Kararlarından Çıkan İlkeler

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarından süzülen temel ilkeler şu şekilde özetlenebilir:

1. Görev tanımı dışında iş verilmesi, verilen iş nispeten hafif olsa dahi esaslı değişiklik sayılır.

2. İşçinin geçmişte aynı işi yapmış olması, sonraki dönemde yapılan değişikliğin esaslılığını ortadan kaldırmaz.

3. Esaslı değişiklik yazılı yapılmadığı ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

4. İşçinin değişikliği reddetmesi, işverene haklı fesih hakkı vermez.

5. İşverenin ısrarı, işçiye m. 24/II-f uyarınca haklı fesih hakkı tanır.

6. Acil ve arızi durumlarda istisnai, geçici görevlendirmeler bu kapsamda değerlendirilmez.

Sonuç ve Değerlendirme

İşçiye asıl görev tanımı dışında sürekli biçimde birden fazla iş yaptırılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder ve işçinin açık yazılı onayına bağlıdır. İşçi bu tür bir değişikliği kabul etmek zorunda değildir; reddetmesi işverene fesih hakkı vermez. Buna karşılık işveren, işçinin rızası olmaksızın bu uygulamada ısrar ederse, işçi İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/f bendine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Bununla birlikte her somut olay kendi özel koşulları içinde değerlendirilmelidir; işin niteliği, yaptırılma sıklığı, işçinin bu duruma yazılı olarak itiraz edip etmediği, işyerindeki acil/arızi hâllerin bulunup bulunmadığı gibi unsurlar sonucu doğrudan etkiler. Bu nedenle, hem işçilerin hem işverenlerin bu tür uyuşmazlıklarda somut delillerle desteklenmiş, usule uygun bir süreç izlemesi; ihtilaf hâlinde ise mutlaka bir iş hukuku uzmanından hukuki destek alınması büyük önem taşımaktadır.

Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olaylara ilişkin değerlendirme için bir avukata danışılması tavsiye edilir.