Alt İşverenlik İlişkisinde Muvazaa
Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı sayılmasının sonucu tek cümlede özetlenebilir: alt işverenin işçileri, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Bu, ileriye dönük bir yaptırım değildir. Geriye yürür. Üç yıldır taşeron bordrosunda görünen bir işçi, muvazaa tespiti hâlinde üç yıldır sizin işçinizmiş gibi işlem görür — kıdemiyle, ücret farklarıyla, sosyal haklarıyla birlikte. Bu yazıda kanunun ve yönetmeliğin aradığı şartları, denetimde bakılan ölçütleri ve sözleşmede bulunması zorunlu unsurları ele alıyoruz.
Kanun ne diyor
İş Kanunu’nun 2. maddesi, ilişkiyi tanımlarken üç unsuru bir arada arar: işin yardımcı iş olması ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi, ve alt işverenin işçilerini sadece o işyerinde çalıştırması.
Aynı madde, geçerli bir ilişkide dahi asıl işvereni serbest bırakmaz: “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
Muvazaanın sonucu ise maddenin devamında düzenlenir: “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
İki ayrı riski karıştırmayın
Birlikte sorumluluk ilişki geçerli olsa bile vardır. Taşeron işçisinin ödenmemiş ücreti için asıl işverene başvurulabilir; bu, bir ceza değil kanunun kurduğu düzendir.
Muvazaa ise ilişkinin baştan geçersiz sayılmasıdır. Sonucu çok daha ağırdır: işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu, yalnızca ödeme sorumluluğu değil; kıdem, ücret eşitliği, toplu iş sözleşmesi kapsamı ve iş güvencesi bakımından da sonuç doğurur.
Geçerli bir ilişkinin beş şartı
Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 4. maddesi, ilişkinin kurulabilmesi için aranan şartları sayar. Bunlar seçenekli değildir.
| Şart | Yönetmelik ne diyor |
|---|---|
| Asıl işverenin kendi işçileri de olmalı | “Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır” |
| Verilen iş yardımcı iş olmalı | Asıl işin bölünerek verilmesi hâlinde ise iş, “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş” olmalı |
| İşçiler sadece o işyerinde çalışmalı | “Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır” |
| İş, asıl işe bağımlı olmalı | “asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır” |
| Alt işveren, daha önce orada çalışan biri olmamalı | “Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez” |
Son satırdaki istisna uygulamada sıkça yanlış anlaşılır: eski çalışanın kendisinin alt işveren olması engellenmiştir; buna karşılık sonradan bir şirketin hissedarı olması tek başına engel sayılmaz.
Muvazaa nedir: yönetmelikteki dört biçim
Yönetmeliğin 3. maddesi muvazaayı tanımlarken dört somut hâl sayar. Tanım soyut değildir; doğrudan uygulamadaki davranışları tarif eder.
| Biçim | Ne demek |
|---|---|
| Uzmanlık gerektirmeyen asıl iş bölümünün verilmesi | “asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi” |
| Eski çalışanla ilişki kurulması | “Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi” |
| Kendi işçilerinin taşerona geçirilmesi | “Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi” |
| Yükümlülükten kaçınma | “Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin … haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemler” |
Denetimde bakılan yedi ölçüt
Bu, yazının en pratik bölümüdür. Yönetmeliğin 12. maddesi, muvazaa incelemesinde nelerin göz önünde bulundurulacağını tek tek sayar. Yani denetimin ölçütleri gizli değildir; kendi ilişkinizi bu liste üzerinden önceden sınayabilirsiniz.
| # | Ölçüt | Şirkette hangi belgeye bakılır |
|---|---|---|
| 1 | Verilen iş, asıl işin yardımcı işlerinden mi? | İş tanımı, üretim akışı, organizasyon şeması |
| 2 | Asıl işin bir bölümü ise, uzmanlık gerektiren bir iş mi? | Sözleşmedeki teknik açıklama |
| 3 | Alt işveren daha önce o işyerinde çalıştırılan biri mi? | Özlük kayıtları, ticaret sicil |
| 4 | Alt işverenin yeterli ekipman ve tecrübesi var mı? | Ekipman listesi, iş bitirme belgesi |
| 5 | İstihdam edilen işçilerin nitelikleri işe uygun mu? | Sertifikalar, özlük dosyaları |
| 6 | O işte, koordinasyon ve denetimle görevli olanlar dışında asıl işverenin işçisi çalışıyor mu? | Puantaj, vardiya listeleri, giriş kayıtları |
| 7 | Sözleşme, kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı veya işçi haklarını kısıtlamayı mı amaçlıyor? | Sözleşme metni, ücret ve yan hak karşılaştırması |
Altıncı ölçüt uygulamada en çok takılınan yerdir. Taşeron işçisiyle kendi işçinizin yan yana, aynı işi, aynı amirin talimatıyla yapması — kâğıt üzerindeki düzen ne kadar düzgün olursa olsun — ilişkiyi tartışmalı hâle getirir.
Sözleşmede bulunması zorunlu unsurlar
Alt işverenlik sözleşmesi yazılı yapılır ve Yönetmeliğin 10. maddesinde sayılan hususları içermek zorundadır. Uygulamada en sık eksik bırakılanlar şunlardır:
- İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu ve alt işverene verilen işin ne olduğu
- Asıl işin bir bölümü veriliyorsa, uzmanlık koşuluna ilişkin teknik açıklama
- Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği
- Asıl işverenin, alt işveren işçilerine karşı birlikte sorumlu olacağı
- Önceden asıl işveren tarafından çalıştırılan işçiler alt işverene geçerse haklarının kısıtlanamayacağı
- Tarafların veya vekillerinin imzası
Ayrıca uzmanlık gerektiren bir iş veriliyorsa, Yönetmelik uzmanlığın belgelendirilmesini arar: iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları sözleşmeye eklenir. Bu ekler yoksa, ikinci ölçüt denetimde cevapsız kalır.
Muvazaa tespit edilirse süreç nasıl işler
Yönetmeliğin 13. maddesi usulü belirler. Süreler kısadır ve kaçırılması hak kaybına yol açar.
| Aşama | Süre |
|---|---|
| İş müfettişi raporu ve tutanaklar işverenlere tebliğ edilir | — |
| İş mahkemesine itiraz | Tebliğden itibaren otuz iş günü |
| Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır | Dört ay içinde |
| Karar temyiz edilirse, temyiz incelemesi kesin olarak sonuçlandırılır | Altı ay içinde |
Otuz iş günü, takvim günü değildir; ancak yine de dar bir süredir. Rapor tebliğ edildiğinde ilk yapılacak iş, itiraz takvimini kayda geçirmektir.
Kendi sürecinizi sınayın
- Alt işverenlik sözleşmeleriniz yazılı mı ve Yönetmelikteki unsurları içeriyor mu?
- Asıl işin bir bölümü verildiyse, sözleşmede uzmanlık gerekçesinin teknik açıklaması var mı?
- Uzmanlık belgeleri (ekipman listesi, iş bitirme, sertifikalar) sözleşmeye ekli mi?
- Taşeron işçileriyle kendi işçileriniz aynı işi mi yapıyor?
- Talimat zinciri net mi — taşeron işçisine kim talimat veriyor?
- Alt işveren, daha önce sizde çalışmış biri mi?
- Kendi işçilerinizden taşerona geçen oldu mu? Olduysa hakları korundu mu?
Dördüncü ve beşinci sorular, kâğıt üzerindeki düzenden bağımsız olarak fiilî durumu ölçer — denetimde belirleyici olan da çoğu zaman budur.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Muvazaa iddiası tek bir işçinin davasıyla başlar; sonucu ise o taşerondaki bütün işçileri kapsar. Bu yüzden alt işverenlik ilişkisi, uyuşmazlık çıktıktan sonra savunulacak bir konu değil, kurulurken denetlenecek bir yapıdır. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil dosyalar üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- Alt işverenlik sözleşmelerinin muvazaa ölçütleri bakımından denetimi ve yeniden düzenlenmesi
- Fiilî çalışma düzeninin incelenmesi: talimat zinciri, puantaj ve görev ayrımı
- Müfettiş raporuna itiraz sürecinin yürütülmesi
- Devir ve satın alma işlemlerinde işçilik yükünün incelenmesi
- İşçilik alacağı ve işe iade dosyalarında savunma stratejisinin kurulması
- Arabuluculuk süreçlerinde şirketin temsili
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
İşyeri devri ve satın alma işlemlerinde alt işverenlik ilişkilerinin nasıl incelenmesi gerektiğini işyeri devrinde devredenin sorumluluğu yazımızda, muvazaa tespiti sonrası doğabilecek işe iade riskini işe iade davası yazımızda ele aldık.
Büromuz İstanbul Şişli’dedir. Şirketlere hangi başlıklarda hizmet verdiğimizi Şişli şirket avukatı sayfamızda görebilirsiniz.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
