Deneme Süresinde İşten Çıkarma: İşverenin Hakları ve Sınırları

Deneme süresi, işverene tanınmış en geniş fesih serbestisidir: bu süre içinde bildirim yapmak da, tazminat ödemek de gerekmez. Tam bu nedenle uygulamada sınırları fazlasıyla geniş yorumlanır. Oysa kanun bu serbestiye üç ayrı yerden sınır çizmiştir; süre sınırı, sözleşme şartı ve serbestinin kapsamı. Bu üç sınırın herhangi birinin aşılması, “tazminatsız” sanılan bir feshi tazminatlı hale getirir.

Aşağıda deneme süresinin işveren açısından hangi noktalarda güvenli, hangi noktalarda riskli olduğu; mevzuattaki karşılıkları ve pratik sonuçlarıyla birlikte ele alınmıştır.

Deneme kaydı sözleşmede yoksa deneme süresi de yoktur

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda…” ifadesiyle başlar. Yani deneme süresi, işe alımın doğal bir aşaması değil, sözleşmeye konulması gereken bir kayıttır. Sözleşmede böyle bir kayıt yoksa, işçi fiilen yeni başlamış olsa bile deneme süresi hükümlerinden yararlanılamaz.

Bunun pratik sonucu şudur: sözlü olarak “iki ay deneme” denilerek işe alınan ve ikinci ayda çıkarılan bir işçi bakımından işveren, 15. maddeye değil genel fesih hükümlerine tabidir. Bu da bildirim süresi ve buna bağlı tazminat riski anlamına gelir.

Deneme kaydının yazılı sözleşmede yer alması gerekir. İşe alım e-postasında, teklif mektubunda veya oryantasyon sunumunda geçmesi, sözleşmedeki kaydın yerini almaz. Yazılı sözleşme yapılmamış işyerlerinde deneme süresine dayanmak baştan tartışmalıdır.

İki ay sınırı ve uygulamadaki en yaygın hata

15. madde deneme süresi için en çok iki ay sınırı koyar. Maddenin ikinci cümlesi ise şöyledir: “Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.”

Uygulamada en sık rastlanan hata, bu cümledeki toplu iş sözleşmesi şartının atlanmasıdır. Dört aylık süre, tarafların bireysel iş sözleşmesine yazmasıyla geçerli hale gelmez. İşyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi yoksa üst sınır iki aydır ve sözleşmeye yazılan “üç ay” ya da “dört ay” kaydının aşan kısmı geçersizdir.

Bu geçersizliğin sonucu, sanıldığı gibi “kaydın tümüyle yok sayılması” değildir; süre iki aya iner. Üçüncü ayda yapılan fesih ise artık deneme süresi feshi sayılmaz.

Son satır özellikle dikkat gerektirir. İş Kanunu’nun 4. maddesiyle kapsam dışı bırakılmış çalışma ilişkilerinde deneme süresi Türk Borçlar Kanunu’nun 433. maddesine göre belirlenir ve bu madde yalnızca iki aylık süreyi tanır; toplu iş sözleşmesiyle dörde çıkarma imkânı içermez.

Deneme süresi içinde fesih: ne gerekmez

15. maddenin üçüncü cümlesi işverene iki ayrı muafiyet tanır: bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız fesih. Dördüncü cümle ise sınırı koyar: “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Bu çerçevede deneme süresi içindeki bir fesihte aşağıdakiler gündeme gelmez:

Feshin gerekçesini yazılı olarak bildirmek de zorunlu değildir. Buna karşılık, ileride bir uyuşmazlık çıkması hâlinde feshin deneme süresi içinde yapıldığını ispat yükü işverende olacağından, tarih içeren yazılı bir bildirim yine de tavsiye edilir. Bildirimin içeriğine dair ölçütler için işveren fesih bildirimi nasıl yazılır yazımıza bakılabilir.

“Tazminatsız” ifadesinin kapsamadığı dört alan

15. maddedeki tazminatsız fesih yetkisi, İş Kanunu’nun fesihten doğan tazminatlarına ilişkindir. Kendi yaptırımını taşıyan ve iş güvencesi kapsamına bağlı olmayan hükümler bu muafiyetin dışında kalır. Deneme süresinde yapılan bir fesih de aşağıdaki hükümlerin denetimine tabidir:

İspat düzeni de bu noktada işverenin aleyhine işleyebilir. 4857 m.5’e göre kural olarak ihlali işçi ispat eder; ancak işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer. Aynı yapı 6356 m.25/VII’de sendikal ayrımcılık için de kurulmuştur.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: deneme süresi feshi için gerekçe göstermek zorunlu değildir, ancak gösterilen gerekçenin yukarıdaki yasaklı sebeplere yaklaşmaması gerekir. Gebelik bildiriminin ardından, sendikaya üyelik duyurulduktan sonra veya sağlık durumu açıklandıktan kısa süre sonra yapılan bir deneme süresi feshi, zamanlaması nedeniyle tartışma yaratır. Bu tür dosyalarda feshin sebebini hiç kayda geçirmemek işverenin lehine değil aleyhine sonuç doğurabilir.

En riskli aralık: deneme süresi bittikten sonraki dört ay

Bu, uygulamada en sık yanlış değerlendirilen noktadır. Deneme süresi en çok iki ay, iş güvencesi ise altı aylık kıdemle başladığından, ikinci ay ile altıncı ay arasında her iki rejimin de dışında kalan bir aralık oluşur. Bu aralıkta işveren geçerli sebep göstermek zorunda değildir, ancak 15. maddenin tanıdığı muafiyetler de sona ermiştir.

Orta satır iki ayrı yükümlülük doğurur. Birincisi, 4857 m.17/I-(a) uyarınca işi altı aydan az sürmüş işçi için iki haftalık bildirim süresi; bu süreye uyulmazsa aynı maddenin dördüncü fıkrası gereği bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödenir.

İkincisi ve daha az bilineni, 4857 m.17/VI’dır: iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Dört aylık kıdemi olan bir işçi bakımından bu, altı haftalık ücrete karşılık gelir; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı buna eklenir.

Deneme süresi, sigortasız çalıştırma dönemi değildir

“Deneme süresince sigorta girişi yapılmaz, kalıcı olursa yapılır” yaklaşımı mevzuatta karşılık bulmaz. 5510 sayılı Kanun’un 8. maddesinin birinci fıkrası, işverenin sigortalı işe giriş bildirgesini sigortalılık başlangıç tarihinden önce Kurum’a vermesini zorunlu kılar. Deneme süresi bu yükümlülüğü ertelemez; deneme kaydı bulunan sözleşme de sigortalılığı başlatan bir iş sözleşmesidir.

Maddenin tanıdığı istisnalar sınırlıdır: inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bildirge en geç çalışmaya başlatıldığı gün verilebilir. İlk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde ise bir aylık süre tanınmıştır. Bunların dışında kural, işe başlamadan önce bildirimdir.

Ceza işçi sayısıyla çarpıldığı için, deneme süresindeki çalışanları bildirim dışında tutan bir uygulama tek bir denetimde toplu bir yükümlülüğe dönüşür.

Kıdem ve yıllık izin hesabında deneme süresi silinmez

İşçi deneme süresini geçip çalışmaya devam ederse, deneme süresi geriye dönük olarak “çalışılmamış” sayılmaz. Sözleşme baştan itibaren kurulmuştur; deneme kaydı yalnızca ilk iki aydaki fesih rejimini düzenler. Dolayısıyla kıdeme esas başlangıç tarihi, deneme süresinin bittiği gün değil işe giriş tarihidir.

Aynı sonuç yıllık ücretli izin bakımından da geçerlidir. 4857 m.54, izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirileceğini düzenler. Bir yıllık sürenin başlangıcı işe giriş tarihidir. İzin düzeninin kurulmasına ilişkin ayrıntılar için yıllık izni işveren belirleyebilir mi yazımıza bakılabilir.

Buradaki hata genellikle bordro tarafında ortaya çıkar: işe giriş tarihi deneme süresinin bitişi olarak kaydedilir, kıdem ve izin hesapları iki ay eksik yürür. Fark tek başına küçüktür, ancak tüm çalışanlara yayıldığında sistematik bir eksik hesaplamaya dönüşür ve fesih sonrası talep edilebilir hale gelir.

İşsizlik ödeneği: “alamaz” cevabı her zaman doğru değil

Deneme süresinde çıkarılan işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağı, işverene sıkça sorulan bir sorudur. 4447 sayılı Kanun’un 50. maddesi iki ayrı şart koyar: hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak.

Kritik ayrıntı şudur: 120 günlük şart, aynı işveren nezdinde çalışılmış olmasını gerektirmez. Şart, fesihten önceki 120 günün hizmet akdine tabi geçirilmiş olmasıdır. Bu nedenle önceki işinden ayrılıp doğrudan yeni işine başlamış ve prim gün sayısı yeterli olan bir işçi, iki ayın sonunda deneme süresi feshiyle çıkarılsa dahi şartları taşıyabilir.

Ödeneğe hak kazanma değerlendirmesi Kurum’a aittir; işverenin görevi çıkış bildirimini doğru yapmaktır. Ancak işçiye “deneme süresinde çıktığın için işsizlik ödeneği alamazsın” yönünde bir bilgi verilmesi, sonradan gerçeğe aykırı çıktığında güven sorununa ve gereksiz bir uyuşmazlığa zemin hazırlar. Doğru yaklaşım, başvurunun Kurum’a yönlendirilmesidir.

Çıkış kodu: 01 ne zaman kullanılabilir

SGK işten çıkış bildiriminde deneme süreli sözleşmenin işverence feshi 01 kodu ile bildirilir. Bu kodun kullanılabilmesi iki şartın birlikte varlığına bağlıdır: sözleşmede geçerli bir deneme kaydının bulunması ve feshin bu süre içinde yapılmış olması.

Deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihler 01 koduyla bildirilemez. Bu durumda feshin gerçek sebebine uygun kod seçilmesi gerekir. Kodların tamamı ve hangi kodun hangi sonucu doğurduğu SGK işten çıkış kodları ve anlamları yazımızda tablo halinde ele alınmıştır.

Kodun yanlış seçilmesi iki yönlü risk taşır. İşçi tarafında ödeneğe hak kazanmayı etkileyebilir; işveren tarafında ise çıkış bildirimi, fesih gerekçesine ilişkin bir beyan niteliği taşıdığından, ileride ileri sürülen gerekçeyle çelişme doğurur. Deneme süresi bittikten sonra 01 kodu kullanılması, feshin tarihine ilişkin tartışmada işverenin beyanını zayıflatır.

İşe alım ve fesih düzeni için kontrol listesi

Aşağıdaki soruların tamamına “evet” denemiyorsa, deneme süresine dayanan fesih uygulaması gözden geçirilmelidir.

1. Deneme kaydı, yazılı iş sözleşmesinde yer alıyor mu?
2. Kayıttaki süre iki ayı aşıyorsa, işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var mı?
3. Sigortalı işe giriş bildirgesi, işe başlama tarihinden önce verildi mi?
4. Bordro ve özlük kayıtlarında işe giriş tarihi, deneme süresinin bitişi değil fiilen başlanan gün olarak görünüyor mu?
5. Deneme süresinin bitiş tarihi takip ediliyor ve değerlendirme bu tarihten önce tamamlanıyor mu?
6. Fesih, deneme süresinin son gününden önce bildirildi ve bu tarih belgelendi mi?
7. Deneme süresi geçmiş bir işçi çıkarılıyorsa, iki haftalık bildirim süresi veya peşin ödeme planlandı mı?
8. Fesih kararı; gebelik bildirimi, sendika üyeliği, sağlık durumu açıklaması veya bir hak talebinin hemen ardından mı geliyor?
9. SGK çıkış kodu, feshin gerçek sebebine ve tarihine uygun mu?

Sekizinci soruya “evet” yanıtı veriliyorsa, fesih kararının bu bildirimle ilgisiz olduğunu gösterecek kayıtların önceden oluşturulmuş olması gerekir. Bu tür dosyalarda ispat düzeni işverenin aleyhine dönebilir. Deneme süresi geçmiş performans değerlendirmelerine dayanan fesihlerde izlenmesi gereken usul için performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yazımız ayrıca incelenebilir.

Deneme süresi feshinin ardından ibraname imzalatılması da ayrı bir konudur; ibranamenin geçerlilik şartları ve zamanlaması için ibraname ne zaman imzalanır yazımıza bakılabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.