Yıllık İzni İşveren Belirleyebilir mi?

İşverenlerin yıllık izin konusundaki sorusu “yıllık izin nedir” değildir. Soru şudur: izni ne zaman kullandıracağıma ben mi karar veririm?

Cevap ikiye ayrılır. Zamanlamada işveren geniş bir yetkiye sahiptir — işçinin istediği tarihle bağlı değildir. Buna karşılık izni bölmek konusunda yetkisi yoktur. Bu iki kuralın karıştırılması, uygulamadaki hataların çoğunun kaynağıdır.

İzni kim belirler

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. maddesi açıktır: “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.”

Ancak bu yetki sınırsız değildir. Aynı madde devam eder: “Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.”

Son satır çoğu şirkette gözden kaçar: izin biriktirmek bir hak değil, bir aksamadır. Kanun izni gelecek hizmet yılı içinde kullandırmayı öngörür.

İşveren izni bölemez

Burada işverenin takdir yetkisi yoktur. İş Kanunu’nun 56. maddesi ve Yönetmeliğin 6. maddesi aynı cümleyle başlar: “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.”

Devamı: “Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.”

Not: üç bölümden fazla bölünemeyeceği yönündeki eski kural 2016 yılında değişmiştir. Bugünkü metin bölüm sayısına değil, bölümlerden birinin on günden az olamayacağına bakar. Eski tarihli kaynaklarda farklı bir kural okuyabilirsiniz.

İzin süreleri

Yüzden fazla işçi varsa: izin kurulu

Yönetmeliğin 15. maddesi: “İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.” Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder ve üyelerin seçimi iki yılda bir yapılır.

Kurulun görevi, izin isteklerine göre izin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmaktır. Çizelgeler düzenlenirken işçilerin kıdemi, izni belirli bir dönemde kullanma bakımından içinde bulundukları zorunluluklar ve işin aksamadan yürütülmesi birlikte gözetilir.

Yüzden fazla işçi çalıştıran bir işyerinde izin kurulu kurulmamışsa, izin düzeni biçimsel olarak eksiktir — izinler fiilen düzgün kullandırılıyor olsa bile.

Toplu izin

Fabrika kapanışı gibi uygulamalar için Yönetmelik ayrı bir düzen kurar. İşveren, nisan başı ile ekim sonu arasındaki dönemde toplu izin uygulayabilir; bu dönem henüz izin hakkını kazanmamış işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.

Ayrıca işveren, işyerinin korunması, araç ve makinelerin bakımı, temizliği veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu işçilerin izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra, diledikleri tarihte verilir.

Sık yapılan dört hata

İzin ücretinin hesabında fazla çalışma karşılığı ücretler, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ise ayrıca ödenir.

Alt işveren işçilerinin izni asıl işverenin de sorumluluğundadır

Bu, taşeronla çalışan şirketlerin çoğunun bilmediği bir yükümlülüktür. İş Kanunu’nun 56. maddesine 2014’te eklenen fıkra şöyledir:

“Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise … izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

İki sonucu vardır. Birincisi, taşeron değişse bile işçinin kıdemi aynı işyerindeki toplam süre üzerinden hesaplanır — yani taşeron değişimi izin süresini sıfırlamaz. İkincisi, asıl işverenin denetim ve sağlama yükümlülüğü vardır; “bu taşeronun işçisi” savunması bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Alt işverenlik ilişkisinin geçerlilik şartları ve muvazaa ölçütleri için alt işverenlik ilişkisinde muvazaa yazımıza bakabilirsiniz.

Kayıt yükümlülüğü ve idari para cezası

Yönetmeliğin 20. maddesi: “İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.” İşveren bunu izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Sözleşme sona erdiğinde kullandırılmamış izinlerin ücrete dönüşmesi, işyeri devrinde devralana geçen yüklerden biridir; bu konuyu işyeri devrinde devredenin sorumluluğu yazımızda ele aldık.

Kendi sürecinizi sınayın

1. Yüzden fazla işçi çalıştırıyorsanız izin kurulunuz kurulu mu, üye seçimi iki yılda bir yapılıyor mu?
2. İzin kayıt belgesi veya izin defteri tutuluyor mu?
3. İzin talepleri yazılı mı alınıyor, bir ay önceden mi geliyor?
4. Bölünmüş izinlerde bir bölüm en az on gün mü, ve bölme anlaşmayla mı yapılıyor?
5. İzin ücreti izin başlamadan önce mi ödeniyor?
6. Yıl içinde verilen diğer izinler yıllık izne mahsup ediliyor mu? (Edilmemeli)
7. Taşeron çalıştırıyorsanız, onların izin kayıtlarının bir örneği sizde var mı?
8. Biriken izin bakiyeleri takip ediliyor mu, yoksa yıllara mı yayılıyor?

Yedinci soruya “hayır” diyorsanız, kanunun asıl işverene yüklediği denetim yükümlülüğü karşılanmamış demektir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir hukuki uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.