Makaleler

Şirketlere Hukuki Danışmanlık Neden Gereklidir?

Şirketlere Hukuki Danışmanlık Neden Gereklidir? Şirket Hukuki Danışmanlığı Nedir? Şirket hukuki danışmanlığı, bir işletmenin ticari faaliyetlerini yürütürken karşılaşabileceği hukuki sorunları önceden tespit etmeyi, mevcut riskleri minimize etmeyi ve hukuki uyumluluğu sürekli olarak sağlamayı hedefleyen kapsamlı bir hizmet modelidir. Klasik avukatlık hizmetinden temel farkı şudur: avukat mevcut sorunu çözer, hukuki danışman ise sorunun hiç ortaya çıkmaması için çalışır. Günümüzde ticari hayatın hızla değişen dinamikleri, şirketlerin yalnızca dava süreçlerinde değil; sözleşme hazırlama, personel yönetimi, vergi uyumu ve ticari ilişkilerin yürütülmesi gibi günlük operasyonlarda da hukuki destek almasını zorunlu kılmaktadır. Hangi Şirketler Hukuki Danışmanlığa İhtiyaç Duyar? Hukuki danışmanlık yalnızca büyük holdinglere özgü bir hizmet değildir. Aşağıdaki yapıdaki her şirket bu hizmetten doğrudan fayda sağlar: Ticari sözleşmeler akdeden veya tedarik zinciri yöneten şirketler Çalışan sayısı artan ve iş hukuku yükümlülükleri genişleyen işletmeler Yabancı ortaklı veya uluslararası pazarda faaliyet gösteren şirketler Franchise, lisans veya distribütörlük anlaşmaları yürüten yapılar Kamu ihaleleri ya da özel sektör projeleri kapsamında sözleşme imzalayan firmalar Şirket [...]

Daha fazla oku...

İş Kazası Geçiren İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir?

İş Kazası Geçiren İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir? İş Kazası Nedir? İş kazası, işçinin işyerinde ya da işverenin görevlendirmesiyle işyeri dışında bulunduğu sırada meydana gelen ve işçinin bedensel ya da ruhsal bütünlüğüne zarar veren her türlü olaydır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesi iş kazasını geniş biçimde tanımlamakta; sigortalıyı iş yerinde, işveren tarafından yürütülen bir iş sırasında ya da işe gidip gelirken zarara uğratan olayları bu kapsam içinde değerlendirmektedir. İşverenin İş Güvenliği Yükümlülükleri İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca çalışanların sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük kapsamında işveren şunları yerine getirmek zorundadır: Risk değerlendirmesi yapmak ve gerekli önlemleri almak Kişisel koruyucu donanım sağlamak ve kullandırmak İşçilere iş güvenliği eğitimi vermek Tehlikeli durumları derhal gidermek Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle meydana gelen iş kazalarında işverenin hukuki sorumluluğu doğar. İş Kazası Geçiren İşçinin Tazminat Hakları SGK Tarafından Sağlanan Haklar İş kazası geçiren sigortalı işçi SGK’dan şu haklardan yararlanır: Geçici iş göremezlik [...]

Daha fazla oku...

Yıllık İzin Hakkı: Kullandırılmayan İzin Ücrete Dönüşür Mü?

Yıllık İzin Hakkı: Kullandırılmayan İzin Ücrete Dönüşür Mü? Yıllık İzin Hakkı Nedir? Yıllık ücretli izin, kesintisiz en az 1 yıl çalışan her işçinin yasal olarak hak kazandığı dinlenme hakkıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca bu hak işçi tarafından kullanılmadıkça ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece nakde dönüştürülemez; işveren izin yerine para ödeyemez. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kullanılmamış izin günleri ücrete çevrilir. Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır? İzin süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir: 1–5 yıl arası kıdem: Yılda en az 14 gün 5–15 yıl arası kıdem: Yılda en az 20 gün 15 yıl ve üzeri kıdem: Yılda en az 26 gün 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler: Yılda en az 20 gün Bu süreler yasal asgari sınırlar olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak azaltılamaz. Kullandırılmayan İzin Ücreti Nasıl Talep Edilir? İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda; ister işveren feshetsin, ister işçi istifa etsin, isterse karşılıklı [...]

Daha fazla oku...

Maaşımı Alamıyorum Ne Yapmalıyım? 2026: Haklı Fesih, 20 Gün Kuralı ve Kıdem Tazminatı

Maaşınız ödeme gününde yatmadıysa, birkaç aydır hiç ödenmiyorsa ya da her ay düzensiz ve parça parça ödeniyorsa elinizde kanundan doğan iki güçlü hak vardır: çalışmaktan kaçınma hakkı ve iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshetme hakkı. Yargıtay, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesini işçi için açık bir haklı fesih sebebi saymaktadır. Haklı nedenle ayrılan işçi, şartları varsa kıdem tazminatını ve ödenmeyen bütün alacaklarını isteyebilir. Ancak bu haklar doğru zamanda ve doğru şekilde kullanılmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ödeme günü henüz gelmemiş bir ücrete dayanılarak yapılan feshi haklı saymamış ve işçinin kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Aşağıda maaşını alamayan işçinin hangi adımları hangi sırayla atması gerektiğini, 20 gün kuralının gerçekte ne anlama geldiğini, nereye şikâyet edilebileceğini ve hangi tazminatların alınabileceğini Yargıtay kararları ve kanun metinleriyle birlikte anlatıyoruz. Kısaca (güncelleme: Ekim 2026) Haklı fesih: Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi işçiye derhâl fesih hakkı verir (İş Kanunu m.24/II-e). [...]

Daha fazla oku...

Sigortam Eksik Yatıyor Ne Yapmalıyım? 2026: Haklı Fesih, Kıdem Tazminatı ve Şikâyet Yolları

Bordronuzda asgari ücret görünüyor ama eline geçen ücret daha yüksekse, fazla mesainiz elden ödeniyorsa ya da e-Devlet’teki hizmet dökümünüzde bazı aylar eksik görünüyorsa sigortanız eksik yatıyor demektir. Bu durum yalnızca emekliliğinizi ilgilendiren bir sorun değildir: Yargıtay, sigorta primlerinin hiç yatırılmamasını, eksik yatırılmasını veya düşük ücretten yatırılmasını işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı veren bir durum olarak kabul etmektedir. Haklı nedenle ayrılan işçi, şartları varsa kıdem tazminatını alabilir. Ancak bu hakkın sınırları da vardır: Haklı nedenle ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz, bir yıldan az çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz ve işveren eksik primleri tamamlarsa bu gerekçeye dayanmak güçleşebilir. Aşağıda eksikliği nasıl tespit edeceğinizi, hangi haklara sahip olduğunuzu, feshi nasıl yapacağınızı ve hangi sürelere dikkat etmeniz gerektiğini Yargıtay kararları ve kanun metinleriyle birlikte adım adım anlatıyoruz. Kısaca (güncelleme: Ekim 2026) Haklı fesih: Primlerin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması, Yargıtay’a göre işçiye İş Kanunu m.24/II-e uyarınca [...]

Daha fazla oku...

İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İstifa Eden İşçi Tazminat Alabilir Mi? İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Bu soru iş hukukunun en çok merak edilen konularından biridir. Genel kural şudur: Kendi iradesiyle istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Ancak kanunda sayılan istisnai istifa hallerinde bu haklar gündeme gelir. Peki bu istisnalar nelerdir? İşte bu noktada haklı nedenle fesih kavramı devreye girer. Haklı Nedenle Fesih Nedir? Haklı nedenle fesih, işverenin hukuka aykırı davranışları veya çalışma koşullarını çekilmez hale getiren sebepler nedeniyle işçinin iş sözleşmesini derhal ve ihbar süresi beklemeksizin sona erdirmesidir. Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin yatırılmaması, mobbing ve kötü muamele, iş sağlığı ve güvenliği kurallarının ihlali ile işverenin hakaret ya da cinsel tacizde bulunması bu kapsamda değerlendirilir. Bu durumlarda işçi istifa etse dahi kıdem tazminatına hak kazanır. Hangi Durumlarda İstifa Eden İşçi Tazminat Alır? Ücret Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi Maaşın sürekli geç, eksik ya da hiç ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı doğurur. Sigorta [...]

Daha fazla oku...

İşyerinde Mobbing: Psikolojik Tacize Karşı Haklarınız

İşyerinde Mobbing: Psikolojik Tacize Karşı Haklarınız Mobbing Nedir? Mobbing, işyerinde bir çalışanı yıldırmak, istifaya zorlamak ya da itibarını zedelemek amacıyla sistematik biçimde uygulanan psikolojik taciz ve baskı sürecinin tamamıdır. Tek seferlik kaba davranış veya anlık çatışma mobbing sayılmaz; mobbingden söz edebilmek için eylemlerin kasıtlı, sürekli ve sistematik olması şarttır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçisini korumak ve gözetmekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali, işçiye önemli hukuki haklar doğurur. Mobbing Sayılan Davranışlar Nelerdir? Aşağıdaki davranışlar mahkemeler tarafından mobbing kapsamında değerlendirilebilir: İşçiyi sürekli haksız eleştiriye maruz bırakmak ve küçük düşürmek Anlamsız veya çelişkili görevler vererek yıpratmak İletişimi keserek işçiyi dışlamak ve yok saymak Sık sık yersiz savunma talep etmek İşten çıkarma tehditleriyle sürekli baskı uygulamak Kısa aralıklarla defalarca yer değiştirmek Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Seçenekleri Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca mobbing, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Haklı nedenle fesih yapan işçi, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanır. [...]

Daha fazla oku...

Fazla Mesai Ücreti Alınamıyorsa Ne Yapılır? 2026: Fazla Mesai Alacağı, İspatı ve Dava Süreci

Haftada 45 saatten fazla çalıştığınız hâlde bunun karşılığını alamıyorsanız, hukuken bir fazla mesai alacağınız vardır. Bu alacağın her saati, normal saat ücretinizin yüzde elli fazlasıyla ödenmek zorundadır. Ancak fazla mesai davaları çoğu zaman bir soruya kilitlenir: Fazla çalıştığınızı nasıl ispat edeceksiniz? İmzaladığınız bordrolar, tanıklarınızın kim olduğu ve iş sözleşmenizdeki “fazla mesai ücrete dahildir” maddesi davanın sonucunu doğrudan belirler. Aşağıda fazla mesainin kanuni sınırlarını, ücretin nasıl hesaplandığını, Yargıtay’a göre ispat yükünün kimde olduğunu, bordro ve tanık delillerinin nasıl değerlendirildiğini, fazla mesai ücreti ödenmeyen işçinin hangi adımları atması gerektiğini ve geriye dönük kaç yılın istenebileceğini Yargıtay kararları ve kanun metinleriyle birlikte anlatıyoruz. Kısaca (güncelleme: Ekim 2026) Tanım ve ücret: Fazla mesai, haftalık 45 saati aşan çalışmadır; her saati normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş Kanunu m.41). İspat: Yargıtay’a göre fazla çalışma yapıldığını işçi, karşılığının ödendiğini işveren ispatlar. Bordro: İşçinin imzaladığı bordro kesin delildir; fazla mesai tahakkuku olan bordroyu itiraz [...]

Daha fazla oku...

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 2026 Rehberi

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 2026 Rehberi Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem tazminatı, en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olan işçinin belirli koşullarla iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazandığı yasal bir güvencedir. İşçinin işyerine kattığı emek ve sadakatin karşılığı olarak değerlendirilen bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi çerçevesinde düzenlenmektedir. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları Her işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Tazminata hak kazanmak için iş sözleşmesinin aşağıdaki koşullardan biriyle sona ermesi gerekir: İşverenin geçerli ya da haklı sebep göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmesi İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (ücret ödenmemesi, mobbing, sigorta primlerinin eksik yatırılması vb.) Erkekte askerlik nedeniyle işten ayrılma Emeklilik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması İşçinin vefatı Dikkat: İşçinin kendi isteğiyle (istifa) işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Ancak haklı nedene dayanan istifada bu hak korunur. Kıdem Tazminatı [...]

Daha fazla oku...

Haksız İşten Çıkarılma Durumunda İşçinin Hakları

Haksız İşten Çıkarılma Durumunda İşçinin Hakları Haksız İşten Çıkarma Nedir? Haksız işten çıkarma, işverenin geçerli ya da haklı bir sebep göstermeksizin işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçiyi bu tür keyfi uygulamalara karşı güvence altına almakta; geçerli sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde işçiye çeşitli hukuki yollar tanımaktadır. İşten çıkarılmanın haksız olup olmadığını belirleyen temel kriter, feshin yazılı yapılıp yapılmadığı ve gösterilen sebebin kanunun aradığı ölçütleri karşılayıp karşılamadığıdır. İşe İade Davası Nedir, Kim Açabilir? İşe iade davası, haksız biçimde işten çıkarılan işçinin aynı koşullarda işe geri dönmeyi talep ettiği davadır. Bu davayı açabilmek için belirli şartların bir arada bulunması gerekir: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılmış olmalıdır Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa, ardından 2 ay içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan vakit kaybetmeden bir iş avukatı ile görüşülmesi kritik önem [...]

Daha fazla oku...
Telefon Hemen Ara
Whatsapp WhatsApp