İşveren Fesih Bildirimi Nasıl Yazılır?
İşe iade davasında mahkemenin önüne giden ilk belge fesih bildirimidir. Dava çoğu zaman o belgenin içeriğiyle kazanılır ya da kaybedilir; çünkü feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir ve işveren, bildirimde yazdığı sebeple bağlıdır.
Üstelik Temmuz 2025’te İş Kanunu’nun bildirim usulünü düzenleyen maddesi değişti. Değişiklik elektronik bildirimin önünü açtı ama fesih bildirimini kapsam dışında bıraktı. Bu ayrımı bilmeyen bir insan kaynakları birimi, geçerli sandığı bir bildirimle sözleşmeyi hiç feshetmemiş duruma düşebilir.
Fesih bildirimi neden davayı belirler
İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrası açıktır: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.” İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiayı kendisi ispatlar.
Aynı maddenin birinci fıkrası, işçinin “fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı” iddiasıyla arabulucuya başvurabileceğini düzenler. Yani sebep göstermemek, başlı başına bir işe iade gerekçesidir.
Bu iki hüküm birlikte okunduğunda uygulamadaki sonuç şudur: işveren, bildirimde yazmadığı bir sebebi sonradan dosyaya ekleyerek savunma kuramaz. Bildirim anında yazılmayan sebep, dava aşamasında elde yoktur. Feshin hangi hatalardan kaybedildiğini ayrıntılı ele aldığımız işe iade davası yazımız bu noktayı tamamlar.
Temmuz 2025 değişikliği: KEP geldi, fesih bildirimi kapsam dışı kaldı
24 Temmuz 2025 tarihli ve 32965 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesi, İş Kanunu’nun 109. maddesini başlığıyla birlikte değiştirdi. Maddenin yeni hâli, Kanunda öngörülen bildirimlerin işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) üzerinden yapılabilmesine imkân tanır.
Ancak aynı fıkra şu cümleyi içerir: “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.”
| Bildirim türü | KEP ile yapılabilir mi | Dayanak |
|---|---|---|
| Fesih bildirimi | Hayır. Her hâlde yazılı olmak zorunda | m.109: feshi sonucu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı |
| Diğer bildirimler | Evet — işçinin yazılı kabulü şartıyla | m.109 birinci fıkra |
| Tebligat Kanunu kapsamındaki tebligat | Tebligat Kanunu hükümlerine göre yapılır | m.109 son cümle |
Uygulamada kurulan tuzak
2025 değişikliğinden sonra KEP altyapısını kuran şirketlerde beklenen refleks, bütün bildirimleri tek kanaldan yürütmektir. Fesih bildiriminin de KEP’ten gönderilmesi hâlinde bildirim kanunun aradığı şekilde yapılmamış olur.
Ayrıca KEP kullanımı işçinin yazılı kabulüne bağlıdır; bu kabul alınmadan gönderilen elektronik bildirimler diğer konularda da tartışmalı hâle gelir. Kanun, KEP sisteminin maliyetlerinin işveren tarafından karşılanacağını ayrıca belirtir.
Bildirimde bulunması gereken unsurlar
Kanun, bildirimin içereceği unsurları tek tek saymaz; iki emredici ölçü koyar: yazılı olmak ve sebebi açık ve kesin belirtmek. Aşağıdaki liste, bu iki ölçünün uygulamadaki karşılığıdır.
| Unsur | Neden gerekli |
|---|---|
| Fesih iradesinin açık olması | Belgenin bir uyarı, bir savunma istemi veya bir görüşme çağrısı değil fesih olduğu tereddütsüz anlaşılmalıdır |
| Fesih sebebinin somut olarak yazılması | Kanunun aradığı “açık ve kesin” ölçüsü budur. Genel ifadeler bu şartı karşılamaz |
| Sebebe ilişkin tarih ve olayların belirtilmesi | Hangi davranışın hangi tarihte gerçekleştiği yazılmazsa sebep denetlenebilir olmaz |
| İşçinin kimlik ve görev bilgileri | Belgenin kime ait olduğunun tartışmasız olması için |
| Fesih tarihi | Arabulucuya başvuru süresi tebliğ tarihinden işler; belirsizlik işveren aleyhine sonuç doğurur |
| Önel kullandırılıyorsa süresi, peşin ödeniyorsa bu husus | Sözleşmenin hangi tarihte sona erdiğini belirler |
| İmza ve tebliğ kaydı | Bildirimin yapıldığının ispatı |
“Açık ve kesin sebep” ne demek
İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrası şöyledir: “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”
Kanun bu ölçünün içeriğini tanımlamaz. Öğretide ve uygulamada benimsenen anlayış, sebebin işçi tarafından anlaşılabilecek ve feshin geçerliliğini kendisinin değerlendirebileceği açıklıkta yazılması gerektiğidir. Bu ölçüye göre kalıp ifadeler sebep sayılmaz.
| Yetersiz ifade | Neden yetersiz | Nasıl yazılmalı |
|---|---|---|
| “Yetersizliğiniz nedeniyle” | Hangi yönden yetersizlik olduğu anlaşılmıyor | Hangi görevin hangi ölçüte göre yerine getirilmediği, ölçüm ve uyarı süreciyle birlikte |
| “Davranışlarınız nedeniyle” | Hangi davranış, ne zaman — belirsiz | Somut olay, tarihi ve varsa tutanak/savunma süreci |
| “İşletme gerekleri nedeniyle” | Hangi gereklilik, hangi karar — denetlenemez | Hangi birimin kapandığı veya hangi kararla kadronun kaldırıldığı |
| “Organizasyonda yapılan değişiklik nedeniyle” | Değişikliğin içeriği yok | Değişikliğin kapsamı ve işçinin kadrosuna etkisi |
İşçi bildirimi imzalamazsa ne olur
Bu, uygulamada en çok sorulan sorulardan biridir ve cevabı doğrudan kanundadır. İş Kanunu’nun 109. maddesi şunu söyler: “Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.”
Yani işçinin imzadan kaçınması feshi engellemez; işveren için yapılması gereken, durumu o yerde ve o anda tutanağa bağlamaktır. Tutanağın sonradan düzenlenmesi veya olay yerinden uzakta tutulması, belgenin değerini zayıflatır.
Tutanakta bulunması beklenen asgari unsurlar: bildirimin içeriği, tarih ve saat, bildirimin okunduğu/sunulduğu, işçinin imzadan kaçındığı ve tanıkların ad-soyad ile imzaları. Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
Savunma alınmadan fesih yapılamayan hâller
İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrası: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”
| Fesih sebebi | Savunma alınması |
|---|---|
| İşçinin davranışından kaynaklanan | Zorunlu |
| İşçinin veriminden kaynaklanan | Zorunlu |
| İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan | Madde metni bu hâli saymaz |
| 25. maddenin (II) numaralı bendi kapsamında haklı fesih | Kanun bu hâlde fesih hakkını saklı tutar |
Savunma isteminin nasıl yazılacağı, hangi sürenin tanınacağı ve nasıl tebliğ edileceği ayrı bir konudur; savunma istem yazısı yazımızda ele aldık. Devamsızlık hâlinde tutanak ve süre düzeni için devamsızlık nedeniyle fesih yazımıza bakabilirsiniz.
Bildirim süreleri ve peşin ödeme
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Süreler kıdeme göre değişir.
| İşçinin kıdemi | Bildirim süresi |
|---|---|
| Altı aydan az | İki hafta |
| Altı aydan bir buçuk yıla kadar | Dört hafta |
| Bir buçuk yıldan üç yıla kadar | Altı hafta |
| Üç yıldan fazla | Sekiz hafta |
| Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. | |
Önemli bir nokta: bildirim şartına uymamak veya ücreti peşin ödeyerek feshetmek, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel değildir. Peşin ödeme, feshi geçerli hâle getirmez.
Haklı fesihte altı iş günü kuralı
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihlerde süre sınırı vardır. İş Kanunu’nun 26. maddesine göre bu fesih yetkisi, karşı tarafın bu çeşit davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Uygulamadaki karşılığı şudur: soruşturma uzarsa hak düşer. Olayın öğrenildiği tarih tutanakla sabitlenmeli ve altı iş günü içinde karar verilmelidir. Haklı nedenle feshin şartlarını ve hangi hâllerin bu kapsama girdiğini işveren açısından haklı nedenle fesih yazımızda ayrıca ele aldık.
Kimler iş güvencesi kapsamında
19. maddedeki yazılılık ve sebep gösterme zorunluluğu, Kanunun iş güvencesini düzenleyen bölümünde yer alır. Bu bölümün kapsamı 18. maddede belirlenmiştir: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
| Ölçüt | Kural |
|---|---|
| İşçi sayısı | Otuz veya daha fazla. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam işçi sayısına bakılır |
| Kıdem | En az altı ay. Aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli |
| İstisna | İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 18, 19 ve 21. maddeler uygulanmaz |
Buradan çıkarılmaması gereken sonuç şudur: kapsam dışı kalan bir işçiye yazısız fesih yapılabileceği. 109. maddenin yazılılık kuralı Kanundaki bütün bildirimleri kapsar ve feshi sonuçlayan bildirimler bakımından istisna tanımaz.
Kendi sürecinizi sınayın
- Fesih bildirimleriniz yazılı mı, yoksa 2025 sonrası KEP’e mi taşındı?
- Bildirimde sebep somut olay ve tarihle mi yazılıyor, kalıp cümleyle mi?
- Davranış veya verim kaynaklı fesihlerde savunma alınıyor mu?
- İşçi imzadan kaçınırsa o yerde tutanak tutuluyor mu, tanık imzası alınıyor mu?
- Bildirim tarihi ve tebliğ kaydı dosyada duruyor mu?
- Haklı fesihlerde olayın öğrenildiği tarih kayıtlı mı, altı iş günü takip ediliyor mu?
- Önel süreleri kıdeme göre doğru hesaplanıyor mu?
İkinci soruya “kalıp cümle” yanıtını veriyorsanız, fesih dosyalarınızın tamamı aynı riski taşıyor demektir — çünkü şirketlerde bu metinler tek bir şablondan üretilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı hazırlanmış olup somut bir uyuşmazlıkta mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
İşveren ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı
Fesih bildirimi metinleri şirketlerde tek bir şablondan üretildiği için, o şablondaki bir eksiklik tek bir dosyayı değil bütün fesih dosyalarını etkiler. Büromuz, şirketlerin insan kaynakları birimleriyle tekil belgeler üzerinden değil süreç düzeyinde çalışmaktadır.
Bu kapsamda yürütülen başlıca çalışmalar:
- Fesih bildirimi, savunma istemi ve tutanak şablonlarının mevzuata uygun hazırlanması
- Fesih sürecinin denetimi: sebep tespiti, süre takibi ve belge düzeni
- Çıkış süreci akışının kurulması: hesaplama, ödeme, belge ve süre takibi
- İş sözleşmelerindeki cezai şart ve rekabet yasağı maddelerinin denetimi
- İşçilik alacağı dosyalarında savunma stratejisinin kurulması
- Arabuluculuk süreçlerinde şirketin temsili
Çalışma, tek seferlik bir süreç denetimi şeklinde veya sürekli hukuki danışmanlık sözleşmesi kapsamında yürütülebilir. Kapsam, şirketin çalışan sayısına ve mevcut düzenine göre belirlenir.
Görüşme ve teklif talepleriniz için:
info@hancizadehukuk.com
0 (532) 502 11 10
Hancızade Hukuk Bürosu · Merkez Mahallesi, Akar Caddesi, No: 3, Kat: 10, iTower Plaza, Şişli / İstanbul
